Drept MD

Acasă » Achiziţii publice » Munca la domiciliu și telemunca. Aspecte practice și legale

Munca la domiciliu și telemunca. Aspecte practice și legale

Statistică

  • 4.501.649 vizite

Ca regulă, activitățile salariatului în îndeplinirea sarcinilor de serviciu se desfășoară la sediul sau punctul de lucru al angajatorului.

Totuși, în contextul răspândirii tot mai acerbe a virusului Covid-19 pe teritoriul României, pentru asigurarea unui echilibru între protejarea stării de sănătate și diminuarea impactului economic și social, angajatorii și salariații pot conveni, acolo unde este posibil, prestarea muncii de către angajat la domiciliu sau în regim de telemuncă.

Munca la domiciliu este reglementată de Codul muncii în cadrul Titlului II, Capitolul IX, iar regulile de desfășurare a activității de către salariat în regim de telemuncă sunt prevăzute de Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă.

Cele două varietăți ale muncii la distanță se înrudesc în bună măsură, însă implică anumite diferențe.

Munca la domiciliu reprezintă, conform însăși titulaturii, îndeplinirea atribuțiilor specifice unei funcții la domiciliul salariatului, adică, potrivit art. 87 din Codul civil, acolo unde acesta își are locuința principală.

Telemunca este acea formă de organizare a muncii prin care salariatul, în mod regulat și voluntar, își îndeplinește atribuțiile specifice funcției, ocupației sau meseriei pe care o deține, în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, cel puțin o zi pe lună, folosind tehnologia informației și comunicațiilor.

Astfel, principala diferență dintre cele două varietăți de muncă la distanță este dată de aspectul teritorialității, în sensul că în cazul telemuncii, locul muncii va putea fi nu numai domiciliul, dar și în orice alt loc ales de către telesalariat (orice salariat care desfășoară activitatea în regim de telemuncă), în afara locului de muncă organizat de angajator.

Deși reglementarea noțiunii de „muncă la domiciliu” din Codul muncii apare ca fiind mult restrictivă, apreciem că și munca desfășurată la reședința salariatului (locul unde își are locuința secundară) este supusă regimului privind munca la domiciliu.

De asemenea, comparativ cu situația în care salariatul prestează munca la domiciliu și își organizează singur programul de lucru, telesalariatul își organizează programul de lucru de comun acord cu angajatorul, în conformitate cu prevederile contractului individual de muncă, regulamentului intern și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil.

O altă distincție este dată de faptul că telemunca se realizează prin utilizarea tehnologiei informației și comunicațiilor, în timp ce munca la domiciliu nu presupune în mod obligatoriu accesul la aceste mijloace de telecomunicații.

Cu toate acestea, munca la domiciliu și telemunca se află în relație de complementaritate, de la general la special, având în vedere dispozițiile art. 10 din Legea nr. 81/2018. În contextul evoluției tehnologice, această reglementare a telemuncii a venit să complinească dispozițiile Codului muncii referitoare la munca la domiciliu, care sunt depășite de realitatea economică.

Dacă un salariat desfășoară munca la domiciliul propriu și în acest scop utilizează echipamente de tehnologia informației și comunicațiilor, practic munca acestuia îndeplinește caracteristicile ambelor tipuri de modalități de desfășurare a muncii, fără a prevala practic una față de cealaltă, mai ales că nu există deosebiri majore de conținut între reglementările aferente acestora[1]. În această ipoteză, din punct de vedere formal, putem încadra salariatul atât în tipologia muncii la domiciliu, cât și în tipologia telemuncii în funcție de precizarea din cuprinsul contractului individual de muncă/actului adițional, dacă salariatul lucrează în regim de telemuncă sau la domiciliu.

Forma și conținutul contractului de muncă la domiciliu/în cazul activității de telemuncă

Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie în formă scrisă (formă cerută ad probationem) și, pe lângă elementele obligatorii ale contractului individual de muncă-tip prevăzute la art. 17 alin. (3) din Codul muncii, trebuie să cuprindă și următoarele clauze specifice:

  1. a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu.

În condițiile în care nu există o asemenea precizare, contractul va fi considerat unul obișnuit, în care locul muncii este la sediul sau punctul de lucru al angajatorului, întrucât natura contractului de muncă la domiciliu nu poate fi demonstrată prin prezumții sau martori[2].

  1. b)programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său și modalitatea concretă de realizare a controlului.

Această clauză va cuprinde intervalul orar și modalitatea concretă de contactare a salariatului (prin e-mail, telefon, verificarea statusului conectărilor la rețeaua Intranet, printr-un salariat delegat etc.), tocmai pentru a se asigura o disciplină în derularea raporturilor de muncă, evitându-se anumite abuzuri ale angajatorului sau ale salariatului.

  1. c) obligațiaangajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate, precum și al produselor finite pe care le realizează.

Inserarea acestei clauze este necesară doar dacă activitatea pe care o îndeplinește salariatul implică utilizarea de materii prime.

În cazul activității de telemuncă, pe lângă cele trei clauze menționate mai sus (cu diferența că precizarea expresă trebuie să aibă în vedere că „salariatul lucrează în regim de telemuncă”) și elementele obligatorii ale contractului individual de muncă-tip, contractul individual de muncă mai trebuie să conțină următoarele:

  1. a)locul/locurile desfășurării activității de telemuncă, convenite de părți.

Așa cum am arătat mai sus, noțiunea de loc de muncă al telesalariatului poate avea în vedere orice loc în care acesta își va desfășura munca, în afară de locul de muncă organizat de angajator.

  1. b) perioada și/sau zilele în care telesalariatul își desfășoară activitatea la un loc de muncă organizat de angajator.

Prin reglementarea acestei clauze obligatorii legiuitorul a înțeles că desfășurarea activității de către salariat în regim de telemuncă nu poate fi permanentă. „Altfel spus, teoretic, telemunca nu se poate desfășura neîntrerupt, fiind necesar ca, din când în când, salariatul să revină cu activitatea în spațiile angajatorului, fără ca, de această dată, legiuitorul să stabilească vreun reper temporal, un interval maxim în care se poate realiza neîntrerupt telemunca[3]. De aceea, rămâne la latitudinea părților perioada și/sau zilele în care telesalariatul își desfășoară activitatea la un loc de muncă organizat de angajator.

Deși inserarea unei astfel de clauze este imperativă, considerăm că aceasta poate fi lesne încălcată de părți, fără nicio consecință juridică, dacă se agravează efectele produse de coronavirus, cu condiția informării reciproce și prealabile.

Având în vedere că activitatea de telemuncă nu poate fi permanentă, contractul trebuie să cuprindă și perioada/zilele în care telesalariatul lucrează în regim de telemuncă. Legea stabilește că pentru a fi în prezența prestării unei activități în regim de telemuncă este necesar ca salariatul să presteze muncă în acest mod cel puțin o zi pe lună. La împlinirea perioadei inițial stabilite, în baza libertății contractuale, părțile pot prelungi desfășurarea activității în acest regim.

  1. c) modalitatea de evidențiere a orelor de muncă prestate de telesalariat.

Această monitorizare excesivă a programului de lucru pare să ignore realitățile economice și necesitatea flexibilizării raporturilor de muncă. „Din această perspectivă, dacă activitatea nu se desfășoară efectiv online, cu timpi care pot fi contorizați de angajator, pontarea muncii la distanță rămâne o dilemă practică, însă apreciem că telemunca va fi practicată doar unde preexistă o relație de încredere reciprocă între angajator și salariat și, în definitiv, unde angajatorul urmărește un rezultat definit al muncii salariatului, mai curând decât implicarea în activitate o anumită perioada fixă de timp. Pe scurt, telemunca se asociază mai degrabă cu pragmatismul, decât cu formalismul, așa încât pontarea salariatului va fi o simplă chestiune secundară, necesară pentru formalizarea corectă a muncii la distanță[4].

  1. d) responsabilitățile părților convenite în funcție de locul/locurile desfășurării activității de telemuncă, inclusiv responsabilitățile din domeniul securității și sănătății în muncă.

Angajatorul are următoarele obligații specifice privind securitatea și sănătatea în muncă a telesalariatului:

– să asigure mijloacele aferente tehnologiei informației și comunicațiilor și/sau echipamentele de muncă sigure necesare prestării muncii, cu excepția cazului în care părțile convin altfel;

– să instaleze, să verifice și să întrețină echipamentul de muncă necesar, cu excepția cazului în care părțile convin altfel;

– să asigure condiții pentru ca telesalariatul să primească o instruire suficientă și adecvată în domeniul securității și sănătății în muncă, în special sub formă de informații și instrucțiuni de lucru, specifice locului de desfășurare a activității de telemuncă și utilizării echipamentelor cu ecran de vizualizare: la angajare, la schimbarea locului de desfășurare a activității de telemuncă, la introducerea unui nou echipament de muncă, la introducerea oricărei noi proceduri de lucru.

Telesalariatul trebuie să își desfășoare activitatea, în conformitate cu pregătirea și instruirea sa, precum și cu instrucțiunile primite din partea angajatorului, astfel încât să nu expună la pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională nici propria persoană, nici alte persoane care pot fi afectate de acțiunile sau omisiunile sale în timpul procesului de muncă.

Telesalariatul mai are, potrivit Legii nr. 81/2018, următoarele obligații:

– să informeze angajatorul cu privire la echipamentele de muncă utilizate și la condițiile existente la locurile desfășurării activității de telemuncă și să îi permită acestuia accesul, în măsura în care este posibil, în vederea stabilirii și realizării măsurilor de securitate și sănătate în muncă, necesare conform clauzelor din contractul individual de muncă, ori în vederea cercetării evenimentelor;

– să nu schimbe condițiile de securitate și sănătate în muncă de la locurile în care desfășoară activitatea de telemuncă;

– să utilizeze numai echipamente de muncă care nu prezintă pericol pentru securitatea și sănătatea sa;

– să își desfășoare activitatea cu respectarea dispozițiilor privind obligațiile lucrătorilor, așa cum sunt ele prevăzute în Legea securității și sănătății în muncă 319/2006, cu modificările ulterioare, precum și în conformitate cu clauzele contractului individual de muncă;

– să respecte regulile specifice și restricțiile stabilite de către angajator cu privire la rețele de internet folosite sau cu privire la folosirea echipamentului pus la dispoziție.

  1. e)obligația angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispozițiile din reglementările legale, din contractul colectiv de muncă aplicabil și/sau regulamentul intern, în materia protecției datelor cu caracter personal, precum și obligația telesalariatului de a respecta aceste prevederi.

Dacă telesalariatul prestează activități care implică prelucrarea și circulația de date cu caracter personal, angajatorul, în calitate de operator, are obligația de a stabili proceduri clare, de a implementa și menține măsuri efective privind siguranța gestionării acestor date.

Totuși, dacă politicile sau codul de conduită privind prelucrarea și circulația datelor cu caracter personal nu fac posibilă, interzic prelucrarea datelor cu caracter personal sau există un risc ridicat pentru drepturile și libertățile persoanelor vizate în locul în care telesalariatul își desfășoară activitatea, angajatorul nu poate delega telesalariatului sarcini și responsabilități de acest gen[5].

  1. f) măsurile pe care le ia angajatorul pentru ca telesalariatul să nu fie izolat de restul angajaților și care asigură acestuia posibilitatea de a se întâlni cu colegii în mod regulat.

Această obligație a angajatorului, respectiv dreptul corelativ al telesalariatului (în raport cu salariații „clasici”, care își desfășoară activitatea potrivit regulii locului de muncă al angajatorului), a avut în vedere asigurarea unei protecții eficiente împotriva abuzurilor angajatorilor care ar impune, șicanatoriu, izolarea telesalariatului.

Or, în contextul prevenirii răspândirii virusului Covid-19, tocmai acesta este scopul desfășurării activității în regim de telemuncă, respectiv izolarea telesalariatului în vederea protejării stării sale de sănătate. Astfel, această clauză apare ca fiind nefezabilă, mai ales în situația în care această întâlnire ar avea loc într-un spațiu extins cu un număr foarte mare de colegi.

De altfel, exprimarea legiuitorului „în mod regulat” este una echivocă, aceste întâlniri cu colegii putând avea loc și după diminuarea/eliminarea pandemiei cu coronavirus.

  1. g)condițiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activității în regim de telemuncă (cu titlu de exemplu, costurile cu întreținerea echipamentului de muncă necesar prestării activității de către telesalariat, costurile de electricitate suplimentare care s-ar putea naște din prestarea activității în regim de telemuncă etc.).

Pentru salariații deja încadrați cu contract individual de muncă tip, se va încheia un act adițional la acest contract, în care să se regăsească elementele specifice muncii la domiciliu/telemuncii.

 

 

Modificarea unilaterală și temporară a locului și felului muncii în contextul pandemiei cu coronavirus

Dispozițiile art. 3 alin. (2) din Legea nr. 81/2018 stabilesc că „refuzul salariatului de a consimți la prestarea activității în regim de telemuncă nu poate constitui motiv de modificare unilaterală a contractului individual de muncă și nu poate constitui motiv de sancționare disciplinară a acestuia”.

Totuși, în eventualitatea unui refuz al salariatului de a consimți la prestarea activității în regim de telemuncă sau la domiciliu și în contextul în care virusul Covid-19 a fost declarat ca fiind pandemic/epidemic atât de către Organizația Mondială a Sănătății, cât și de către autoritățile naționale, apreciem că angajatorii se pot prevala de dispozițiile art. 48 din Codul muncii în sensul că angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fără consimțământul salariatului, și în cazul unor situații de forță majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca măsură de protecție a salariatului, în cazurile și în condițiile prevăzute de Codul muncii.

Modificarea locului și a felului muncii în această situație este determinată nu atât de voința unilaterală a angajatorului, cât de apariția unor evenimente sau situații independente de voința acestuia, cum este și extinderea tot mai mare a virusului Covid-19 pe teritoriul României.

Astfel, fie în caz de forța majoră („orice eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil și inevitabil”), fie ca măsură pentru protecția salariatului, pe baza recomandărilor medicale, dacă acesta nu mai corespunde medical pentru îndeplinirea unei anumite activități sau această activitate numai poate fi desfășurată într-un anumit loc din cauza infecției cu coronavirus, angajatorul are posibilitatea de a dispune, în baza unei decizii scrise, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă, însă numai în ceea ce privește locul și felul munci, nu și celelalte elemente ale contractului precum salariul, durata muncii sau timpul de odihnă.

Nu în ultimul rând, este de precizat că forța majoră poate conduce fie la modificarea unilaterală a locului și felului muncii, fie la suspendarea de drept a contractului individual de muncă în temeiul art. 50 lit. f) din Codul muncii. „Alegerea uneia dintre cele două soluții rămâne strict la aprecierea angajatorului (aptă a fi dovedită în cazul contestării deciziei de suspendare a contractului individual de muncă), în funcție de amploarea perturbării activității acestuia ca urmare a evenimentului care este calificat drept forță majoră[6].

Totuși, în situația în care salariatul a intrat în carantină, constatată prin certificat eliberat de Direcția de Sănătate Publică, apreciem că angajatorul nu mai are acest drept de opțiune între modificarea locului/felului muncii (pe temeiul art. 48 din Codul muncii) și suspendarea de drept a contractului individual de muncă [pe temeiul art. 50 lit. c) din Codul muncii].

Chiar dacă carantina se instituie pentru persoanele care nu prezintă simptome, care se întorc din zonele cu transmitere comunitară extinsă a noului coronavirus, aceasta este organizată în spații special amenajate, puse la dispoziție de autoritatea locală, în colaborare cu Direcția de Sănătate Publică.

Astfel, angajatorul nu poate dispune, în situația carantinei salariatului, modificarea locului muncii, deoarece salariatul va fi în imposibilitate de a-și îndeplini atribuțiile specifice funcției sale, fiind izolat într-un spațiu special amenajat, pus la dispoziție de autoritatea locală în colaborare cu Direcția de Sănătate Publică.

Carantina se deosebește de autoizolare prin raportare la locul unde va fi izolată persoana în cauză.

În situația autoizolării persoana se va izola la domiciliu, și nu într-un spațiu special amenajat de autoritățile locale, tot pentru o perioadă de 14 zile de la data întoarcerii din călătorie, respectiv de la data ultimului contact cu o persoană simptomatică/confirmată și va fi monitorizată de către medicul de familie sau, în lipsa acestuia, de către Direcția de Sănătate Publică[7].

În cazul autoizolării salariatului (instituită, bineînțeles, de către autoritățile competente), dacă acesta refuză să consimte la prestarea activității în regim de telemuncă/la domiciliu, considerăm că angajatorul se poate prevala de dispozițiile art. 48 din Codul muncii, în sensul modificării locului/felului muncii ca măsură de protecție a salariatului sau în caz de forță majoră, angajatul desfășurându-și activitatea la domiciliu dacă este posibil.

***

Despre MCP Cabinet avocați – Înființat în anul 2008, Cabinetul de avocați fondat de avocat Marius-Cătălin Preduț este specializat în domeniul relațiilor de muncă, comerciale și protecția datelor.

[1] Valeriu Zanfir, Observații privind regimul juridic al telemuncii, 22.06.2018, http://www.juridice.ro.

[2] Decizia civilă nr. 15/13.01.2016, pronunțată de Curtea de Apel București apud Marius Cătălin-Preduț, Codul muncii comentat. Protecția datelor personale, telemunca, munca virtuală și alte forme de muncă, ed. a II-a, Ed. Universul Juridic, București, 2019, p. 284.

[3] Valeriu Zanfir, Observații privind regimul juridic al telemuncii, 22.06.2018, http://www.juridice.ro.

[4] Idem.

[5] Marius Cătălin Preduț, Codul muncii comentat. Protecția datelor personale, telemunca, munca virtuală și alte forme de muncă, ed. a II-a, Ed. Universul Juridic, București, 2019, pp. 279-280.

[6] Marius Cătălin Preduț, Suspendarea contractului de muncă ca urmare a carantinei sau forței majore, 10.03.2020, http://www.euroavocatura.ro.

[7] Guvernul României, Ministerul Afacerilor Interne, Buletin informativ – 01 martie 2020, ora 14.00, http://www.mai.gov.ro.

 


DreptMD te invită să laşi un comentariu (poţi solicita inclusiv parola pentru Articolele Premium)

Completează mai jos detaliile tale sau dă clic pe un icon pentru a te autentifica:

Logo WordPress.com

Comentezi folosind contul tău WordPress.com. Dezautentificare /  Schimbă )

Fotografie Google

Comentezi folosind contul tău Google. Dezautentificare /  Schimbă )

Poză Twitter

Comentezi folosind contul tău Twitter. Dezautentificare /  Schimbă )

Fotografie Facebook

Comentezi folosind contul tău Facebook. Dezautentificare /  Schimbă )

Conectare la %s

Acest site folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.

%d blogeri au apreciat: