Drept MD

Acasă » Articole juridice

Arhive categorie: Articole juridice

Reclame

Clauza de preciput – natura juridică


  1. Clauza de preciput – origine și reglementare

Etimologic, „preciput” provine din latinescul praecipio, ere, însemnând „a apuca înainte”[1]. Clauza de preciput din legislația națională își are originea în prevederile dreptului francez, transpunând modelul acestuia cu unele modificări. Această instituție își găsește reglementarea în art. 333 Cod civil care prevede în alin. (1) că „prin convenție matrimonială se poate stipula ca soțul supraviețuitor să preia fără plată, înainte de partajul moștenirii, unul sau mai multe dintre bunurile comune, deținute în devălmășie sau în coproprietate”.

Obiectul clauzei de preciput constă „în unul sau mai multe bunuri comune, bunuri ce se impun a fi individualizate în cuprinsul convenției matrimoniale”[2] sau altfel spus bunuri privite ut singuli. Alin. (1) teza a II-a art. 333 C. civ. conferă clauzei de preciput atât caracter unilateral, cât și caracter bilateral, astfel aceasta poate fi stipulată în beneficiul fiecăruia dintre soți sau numai în beneficiul unuia dintre ei.

Important de menționat este faptul că prin instituirea clauzei de preciput nu poate fi adusă atingere drepturilor creditorilor comuni ai soților, bunurile obiect al clauzei nefiind insesizabile, adică pot fi urmărite și executate silit de către aceștia.

Actualul Cod civil instituie în art. 333 alin. (4) o serie de cazuri ce atrag caducitatea clauzei de preciput, și anume atunci când comunitatea încetează în timpul vieții soților prin divorț, anularea ori nulitatea căsătoriei. Un alt caz de caducitate îl constituie predecesul soțului beneficiar ori când aceștia sunt comorienți sau codecedați, dar și în situația îndestulării creanțelor creditorilor comuni prin vânzarea bunurilor ce fac obiectul clauzei de preciput.

Un alt aspect reglementat de Codul civil vizează executarea clauzei de preciput, stabilind că aceasta se face în natură, ca regulă, iar atunci când acest lucru nu este posibil executarea se face prin echivalent. (mai mult…)

Reclame

Contractul de lohn


Până la intrarea României în Uniunea Europeană, despre contractul de lohn se făcea mențiune doar în Legea nr. 141/1997 privind Codul Vamal al Romaniei și în Regulamentul de punere in aplicare a Codului Vamal.
De la momentul intrării Romaniei în Uniunea Europeană, contractul de lohn a fost încadrat la art. 129 alin. (1) din Codul Fiscal, prinzând amploare o dată cu creșterea rtmului de dezvoltare a societății de consum.

Conform dicționarului explicativ al limbii române, contractul de lohn este “contractul prin care un producător, numit executant, se obligă să execute un produs la comanda unui beneficiar, numit ordonator, în schimbul unei renumerații și pe baza documentației tehnice puse la dispoziție de ordonator” .

Din capul locului, definiția contractului de lohn ne duce cu gândul la practica companiilor multinaționale, care își fabrică produsele de specialitate în state mai puțin dezvoltate, datorită costurilor mult mai scăzute percepute de către acestea.
În cadrul acestor contracte de lohn, beneficiarii dețin mărci de prestigiu și o poziție bine conturată pe piața mondială, valorificându-și la maximum avantajele care decurg din poziția de piață, pe când executanții oferă mijloace de producție și forță de muncă ieftină dar calificată, pentru că nu dețin fondurile necesare în a se lansa în programe relevante.
Totuși, la o analiză mai atentă, observăm faptul că acesta nu este singurul argument pentru care companiile multinaționale înțeleg să încheie astfel de contracte de lohn.
Astfel, în cadrul contractelor de lohn, beneficiarii pun la dispoziția producătorilor materialele prime și documentația de executare (know-how, modele, proiecte, desene, echipamente tehnice, etc.), stabilind parametrii tehnici și indicatorii de calitate al produsului finit.
Prin urmare, în afara costrurilor scăzute de fabricație percepute în cadrul acestor contracte, beneficiarii au și o anumită siguranță în ceea ce privește predarea conformă a produsului finit.
Raportat la mențiunile făcute în rândurile de mai sus, reiese că aceste contracte de lohn sunt guvernate de un principiu foarte simplu: executanții prelucrează materialele puse la dispoziție de către beneficiarii-importatori, urmând ca la finalizarea produselor acestea să fie reexportate către beneficiarii-importatori.

Așadar, ca și în orice alt contract bilateral, și contractul de lohn prevede anumite drepturi, dar și obligații pentru părțile contractante.
Executantul unui contract de lohn are obligația să execute produsul la termen și în condițiile de calitate convenite și să asigure pregătirea produselor finite pentru vânzare, stocare, ambalare, etc., având dreptul corelativ de a beneficia de materii prime, modele, desene și de plata prețului stabilit.
La rândul său, beneficiarul are obligația să asigure executantului know-how-ul, materiile prime, modelele, desenele și echipamentele necesare, să preia produsele finite și să plătească prețul convenit, având dreptul corelativ de a controla procesul de fabricație, de a efectua recepția produsului, de a percepe penalizări în caz de nerespectarea condițiilor de calitate și a termenului de calitate și, bineînțeles, de a comercializa produsul finit. (mai mult…)

Decizia de concediere nemotivată corespunzător este nulă


Dispoziţiile Codului muncii privind condiţiile de formă şi de fond ale deciziei de sancţionare sunt dispoziţii legale imperative, a căror nerespectare atrage nulitatea actului sancţionator, care nu poate fi acoperită în nici un fel. Descrierea faptei ce constituie abatere disciplinară trebuie făcută în mod concret şi precis, pentru a permite instanţei să verifice temeinicia sancţiunii aplicabile prin raportare la o faptă concretă şi la obligaţiile stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici. 

Condiţia descrierii faptei în mod concret şi detaliat este prevăzută imperativ de lege şi trebuie să rezulte din însăşi decizia de concediere iar nu din alte înscrisuri depuse pe parcursul soluţionării contestaţiei, întrucât în privinţa motivelor de fapt, probele nu pot fi extrinseci actului sancţionator dedus judecăţii. 

Pentru reţinerea faptei ca şi abatere disciplinară, era necesară menţionarea unor împrejurări esenţiale, cum ar fi: data şi ora săvârşirii faptei (pentru a permite instanţei verificarea încadrării momentului în programul de lucru), locul, persoanele participante. 

“În fapt, prin Decizia nr. /03.03.2015, societatea intimată a dispus suspendarea contractului individual de muncă al contestatorului N M A, în temeiul art.52 alin.(1) lit.a) Codul muncii (pe durata cercetării disciplinare prealabile), iar prin Decizia nr. /09.03.2015, pârâta a dispus încetarea contractului individual de muncă conform art.61 lit.a) Codul muncii, începând cu 11.03.2015.
În ceea ce priveşte contestaţia formulată împotriva deciziei de concediere Tribunalul reţine următoarele:
Sub aspectul legalităţii deciziei de concediere, instanţa reţine că temeiul de drept al măsurii a constat în dispoziţiile art.61 lit.a) Codul muncii, respectiv concedierea pentru săvârşirea de către salariat a unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară.
Potrivit art.247 alin.(2) Codul muncii, „abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune, săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici”.
Conform art.252 alin.(2) Codul muncii, „sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat; c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile; d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică; termenul în care sancţiunea poate fi contestată; f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată ”.
În ceea ce priveşte motivarea în fapt a deciziei, Tribunalul reţine că normele de drept comun în materia conţinutului unei decizii de concediere prevăd aceleaşi rigori: art.76 lit.a) Codul muncii stabileşte că „decizia de concediere (…) trebuie să conţină în mod obligatoriu: a) motivele care determină concedierea”. Utilizând sintagma „motive care determină concedierea”, legiuitorul a avut în vedere atât motivele de fapt, cât şi cele de drept, lipsa acestora atrăgând, nulitatea deciziei.
Aşadar, dispoziţiile Codului muncii privind condiţiile de formă şi de fond ale deciziei de sancţionare sunt dispoziţii legale imperative, a căror nerespectare atrage nulitatea actului sancţionator, care nu poate fi acoperită în nici un fel. Descrierea faptei ce constituie abatere disciplinară trebuie făcută în mod concret şi precis, pentru a permite instanţei să verifice temeinicia sancţiunii aplicabile prin raportare la o faptă concretă şi la obligaţiile stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Aşa cum se observă, din conţinutul Deciziei nr. /09.03.2015, descrierea este evazivă (nerespectarea R.O.I. şi fişa postului – a fost găsit de beneficiari jucând tenis de masă în timpul programului) şi nu satisface cerinţele textului legal (art.252 alin.(2) lit.a) Codul muncii. Astfel, pentru reţinerea faptei ca şi abatere disciplinară, era necesară menţionarea unor împrejurări esenţiale, cum ar fi: data şi ora săvârşirii faptei (pentru a permite instanţei verificarea încadrării momentului în programul de lucru), locul, persoanele participante.
Condiţia descrierii faptei în mod concret şi detaliat este prevăzută imperativ de lege şi trebuie să rezulte din însăşi decizia de concediere iar nu din alte înscrisuri depuse pe parcursul soluţionării contestaţiei, întrucât în privinţa motivelor de fapt, probele nu pot fi extrinseci actului sancţionator dedus judecăţii. Trebui avute în vedere şi prevederile art.79 Codul muncii:„în caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept, decât cele precizate în decizia de concediere”. (mai mult…)

%d blogeri au apreciat asta: