Drept MD

Acasă » Drept comercial

Arhive categorie: Drept comercial

Munca la domiciliu și telemunca. Aspecte practice și legale


Ca regulă, activitățile salariatului în îndeplinirea sarcinilor de serviciu se desfășoară la sediul sau punctul de lucru al angajatorului.

Totuși, în contextul răspândirii tot mai acerbe a virusului Covid-19 pe teritoriul României, pentru asigurarea unui echilibru între protejarea stării de sănătate și diminuarea impactului economic și social, angajatorii și salariații pot conveni, acolo unde este posibil, prestarea muncii de către angajat la domiciliu sau în regim de telemuncă.

Munca la domiciliu este reglementată de Codul muncii în cadrul Titlului II, Capitolul IX, iar regulile de desfășurare a activității de către salariat în regim de telemuncă sunt prevăzute de Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă.

Cele două varietăți ale muncii la distanță se înrudesc în bună măsură, însă implică anumite diferențe.

Munca la domiciliu reprezintă, conform însăși titulaturii, îndeplinirea atribuțiilor specifice unei funcții la domiciliul salariatului, adică, potrivit art. 87 din Codul civil, acolo unde acesta își are locuința principală.

Telemunca este acea formă de organizare a muncii prin care salariatul, în mod regulat și voluntar, își îndeplinește atribuțiile specifice funcției, ocupației sau meseriei pe care o deține, în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, cel puțin o zi pe lună, folosind tehnologia informației și comunicațiilor.

Astfel, principala diferență dintre cele două varietăți de muncă la distanță este dată de aspectul teritorialității, în sensul că în cazul telemuncii, locul muncii va putea fi nu numai domiciliul, dar și în orice alt loc ales de către telesalariat (orice salariat care desfășoară activitatea în regim de telemuncă), în afara locului de muncă organizat de angajator.

Deși reglementarea noțiunii de „muncă la domiciliu” din Codul muncii apare ca fiind mult restrictivă, apreciem că și munca desfășurată la reședința salariatului (locul unde își are locuința secundară) este supusă regimului privind munca la domiciliu.

De asemenea, comparativ cu situația în care salariatul prestează munca la domiciliu și își organizează singur programul de lucru, telesalariatul își organizează programul de lucru de comun acord cu angajatorul, în conformitate cu prevederile contractului individual de muncă, regulamentului intern și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil.

O altă distincție este dată de faptul că telemunca se realizează prin utilizarea tehnologiei informației și comunicațiilor, în timp ce munca la domiciliu nu presupune în mod obligatoriu accesul la aceste mijloace de telecomunicații.

Cu toate acestea, munca la domiciliu și telemunca se află în relație de complementaritate, de la general la special, având în vedere dispozițiile art. 10 din Legea nr. 81/2018. În contextul evoluției tehnologice, această reglementare a telemuncii a venit să complinească dispozițiile Codului muncii referitoare la munca la domiciliu, care sunt depășite de realitatea economică.

Dacă un salariat desfășoară munca la domiciliul propriu și în acest scop utilizează echipamente de tehnologia informației și comunicațiilor, practic munca acestuia îndeplinește caracteristicile ambelor tipuri de modalități de desfășurare a muncii, fără a prevala practic una față de cealaltă, mai ales că nu există deosebiri majore de conținut între reglementările aferente acestora[1]. În această ipoteză, din punct de vedere formal, putem încadra salariatul atât în tipologia muncii la domiciliu, cât și în tipologia telemuncii în funcție de precizarea din cuprinsul contractului individual de muncă/actului adițional, dacă salariatul lucrează în regim de telemuncă sau la domiciliu. (mai mult…)

Relațiile de muncă în contextul prevenirii riscului de îmbolnăvire cu Coronavirus (COVID-19)


Coronavirus (COVID- 19) – amenințare la nivel global

În data de 11.03.2020, reprezentanții Organizației Mondiale a Sănătății au declarat situația generată de COVID-19 drept pandemie (epidemie care se extinde pe un teritoriu foarte mare).

În acest context global, devine imperios necesar ca angajatorii să întreprindă măsuri apte să conducă la protejarea sănătății și securității în muncă a salariaților lor, concomitent cu desfășurarea, pe cât posibil, a activității și relațiilor de muncă în condiții normale și legale.

Care sunt soluțiile legale la care angajatorii pot apela?

Luând în considerare particularitățile fiecărei companii și domeniul în care acestea activează, angajatorii pot recurge la una dintre următoarele măsuri în vederea reducerii riscului de îmbolnăvire cu Coronavirus COVID-19 în rândul salariaților lor:

– stabilirea unor programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză, potrivit dispozițiilor art. 118 din Codul muncii – în acest sens se va semna un act adițional la contractul individual de muncă;

a) modificarea temporară a locului de muncă la domiciliul salariatului fie unilateral, în baza art. 48 din Codul muncii, potrivit căruia angajatorul poate modifica temporar locul muncii (deci pe o durată determinată clară și nu pe o perioadă lungă de timp), fără consimţământul salariatului, în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului; în acest caz, angajatorul va trebui să emită o decizie motivată, în care trebuie să includă în mod expres elementele obligatorii ce trebuie precizate în cazul muncii la domiciliu stabilite de Codul muncii;

b) fie prin acordul părților, prin încheierea unui act adițional la contractul de muncă privind modificarea locului muncii (pentru perioade determinate mai lungi sau perioade nedeterminate); evident, și în această situație este necesar ca elementele obligatorii ce trebuie precizate în cazul muncii la domiciliu prevăzute de Codul muncii să fie incluse;

Trebuie clarificat și că, potrivit art. 1351 al. 2 din Codul Civil, forța majoră este definită ca orice eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil și inevitabil. Pentru mai multe detalii vă rugăm să consultați și materialul nostru pregătit în acest sens– Coronavirusul și forța majoră, care pune accent pe consecintele forței majore in general in raporturile contractuale;

– încheierea unui act adițional la contractul de muncă privind telemunca (cu respectarea prevederilor Legii 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă), dacă îndeplinirea atribuțiilor specifice funcției/ ocupației/ meseriei pe care o deține salariatul presupune folosirea tehnologiei informației și comunicațiilor;

– în cazul salariaților pentru care prestarea muncii la domiciliu sau în regim de telemuncă nu este posibilă (de exemplu, în cazul activităților de producție, distribuție, transport, vânzări), reducerea programului de lucru sau obligativitatea purtării unor echipamente de protecție puse la dispoziție de către angajator (pe cheltuiala acestuia) reprezintă opțiuni ce pot fi luate în considerare;

– aplicarea mecanismului compensării în avans a orelor suplimentare, prin acordarea de zile libere plătite corespunzătoare din care să fie compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni, potrivit art. 122 alin. (3) din Codul muncii;

– programarea efectuării zilelor restante de concediu de odihnă, cu consultarea și acordul angajaților respectivi;

– instituirea șomajului tehnic, pe baza unei fundamentări tehnico-economice care să justifice reducerea/întreruperea temporară a activității, cu plata unei indemnizații egale cu 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat;

– agrearea cu salariații de a beneficia de concediu fără plată pentru o perioadă determinată de timp.

Trebuie menționat că, în ipoteza instituirii (în condițiile legii) stării de carantină sau în caz de forță majoră, contractul individual de muncă se va suspenda de drept, în conformitate cu prevederile art. 50 lit.c) și f) din Codul muncii. (mai mult…)

Poate Coronavirusul să justifice neexecutarea contractelor aflate în derulare?


Pe fondul răspândirii rapide a Covid-19, zilele trecute, Organizația Mondială a Sănătății a declarat focarul drept pandemie, ridicând astfel nivelul de amenințare al bolii dincolo de gradul de Urgență de Sănătate Publică de Interes Internațional, pe care îl anunțase la sfârșit de ianuarie. În ultima săptămână, noul coronavirus s-a răspândit puternic și pe teritoriul României, iar numărul total al rezultatelor pozitive înregistrate este în continuă creștere.

Drept răspuns, autoritățile au pus la punct o serie de scenarii și planuri de acțiune care implică adoptarea unor măsuri (din ce în ce mai) restrictive. Acestea, deși absolut necesare pentru încetinirea răspândirii pandemiei, sunt, inevitabil, de natură să aducă atingere drepturilor și libertăților cetățenești.

Măsurile dispuse afectează direct anumite companii (e.g. operatori de transport aerian, organizatori de evenimente, instituții private de învățământ, magazine mici organizate în cadrul/ în apropierea instituțiilor de învățământ sau firmele de curățenie care le gestionează), și pot, în unele cazuri, să pericliteze posibilitatea acestora de a-și executa obligațiile contractuale asumate față de partenerii contractuali (fie că vorbim de furnizori, clienți, locatori, sau chiar angajați ai acestora).

Potrivit Codului Civil, contractul este „legea părților”, executarea sa nefiind lăsată la latitudinea partenerilor contractuali, ci obligatorie. Astfel, de principiu, orice neexecutare atrage răspunderea contractuală a părții în culpă. Pe cale de excepție, legea permite debitorilor (cei datori să execute obligația din contract) să beneficieze, în anumite condiții, de exonerarea de la executarea obligațiilor contractuale asumate.

Pandemia de coronavirus precum și măsurile luate de autorități în acest context vor duce, după caz, la întârzieri, dificultăți și/sau costuri suplimentare semnificative sau chiar la imposibilitatea de executare a obligațiilor contractuale. Asemenea situații pot constitui în anumite condiții justificări obiective pentru a suspenda executarea propriilor obligații, protecția în fața unor pretenții de despăgubiri sau pentru adaptarea sau chiar încetarea contractului.

Astfel, dacă executarea contractului devine temporar sau definitiv imposibilă, intră în scenă conceptul de forță majoră. De asemenea, dacă, din cauza unor evenimente imprevizibile, executarea unui contract ar deveni excesiv de oneroasă pentru una dintre părţi, aceasta se va putea prevala, în anumite condiții, de o altă excepție de la principiul forței obligatorii a contractelor, impreviziunea. (mai mult…)

%d blogeri au apreciat: