Drept MD

Acasă » Relaţii internaţionale

Arhive categorie: Relaţii internaţionale

DIRECTIVA 2010/18/EU DE PUNERE ÎN APLICARE A ACORDULUI CADRU REVIZUIT PRIVIND CONCEDIUL PENTRU CREŞTEREA COPILULUI


Concediul de creşterea copilului poate fi definit ca fiind acel instrument de protecţie socială a salariatului prin care i se acordă un termen, înăuntrul căruia acesta îşi creşte copilul său, termenul fiind de 3 ani (în conformitate cu legislaţia muncii R. M.), putînd fi prelungit pînă la 6 ani, prin depunerea unei cereri.

În conformitate cu art. 124 (2), Codul Muncii R. M., după expirarea concediului de maternitate, femeilor salariate şi ucenicelor, precum şi soţiilor aflate la întreţinerea salariaţilor li se acordă un concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, cu achitarea îndemnizaţiei din bugetul asigurărilor sociale de stat.

Legea nr. 489 din  08.07.1999 privind sistemul public de asigurări sociale defineşte îndemnizaţia de creştere a copilului pînă la vîrsta de 3 ani ca fiind acea formă de sprijin bănesc ce se stabileşte şi se acordă prin sistemul public de asigurări sociale persoanei asigurate pentru creşterea copilului;

Potrivit prevederilor art. 124 (alin. 3), concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului poate fi folosit integral sau pe părţi în orice timp, pînă cînd copilul va împlini vîrsta de 3 ani. Acest concediu se include în vechimea în muncă, inclusiv în vechimea în muncă specială, şi în stagiul de cotizare.

În conformitate cu prevederile clauzei nr. 2 a Directivei privind punerea în aplicare a acordului cadru revizuit privind concediul pentru creşterea copilului, statele membre pot stabili un termen maxim de 8 ani pentru creşterea şi îngrijirea copilului, spre deosebire de termenul de 6 ani prevăzut de legislaţia muncii R. M. Trebuie să menţionăm că statele membre pot stabili un termen şi mai mic de 8 ani, ţinînd cont în acest sens de dezvoltarea lor în domeniul protecţiei sociale. Aceeași directivă menţionează că termenul minim de concediu este de 4 luni, spre deosebire de legislaţia R. M. care nu prevede un „termen minim”.

Din punctul meu de vedere, acordarea unui astfel de termen comportă în sine o încălcare a drepturilor sociale ale persoanei, întrucît este o perioadă de timp mult prea mică oferită de stat pentru creşterea şi educarea copilului. Aceasta presupune şi anumite cheltuieli din partea părinţilor, întrucît după scurgerea acestui termen familia este pusă practic în situaţia de a plăti serviciile unei bone, costurile la acest capitol fiind destul de ridicate. Pe de altă parte, statul îşi creează anumite garanţii pentru piaţa forţei de muncă, asigurîndu-se că bugetul social al ţării nu va suporta pierderi.

În ceea ce priveşte nediscriminarea la locul de muncă şi asigurarea tuturor drepturilor sociale ale salariaţilor, Directiva în cauză menţionează faptul că „la sfârșitul concediului pentru creșterea copilului, lucrătorii au dreptul de a se întoarce la același loc de muncă sau, dacă acest lucru nu este posibil, la un loc de muncă echivalent sau similar care să corespundă contractului sau raportului lor de muncă”. Dacă ar fi să privim acest lucru din perspectiva legislaţiei muncii a R. M., art. 65 (3) menţionează că la transferul salariatului la o altă muncă se efectuează prin înştiinţarea acestuia de către angajator, aducîndui-se la cunoştinţă regulamentul unităţii, drepturile şi obligaţiile sale, etc.

În conformitate cu dispoziţiile Directivei, „toate chestiunile referitoare la securitatea socială şi la venituri legate de concediul pentru creşterea copilului trebuie determinate de statele membre ale UE şi/sau de partenerii sociali naţionali. Aşadar, acordul nu stipulează nimic cu privire la plata salariului sau a unei compensaţii pe durata concediului pentru creşterea copilului”[1].

La revenirea din concediu, lucrătorii trebuie să poată solicita modificarea programului şi/sau a ritmului lor de lucru pentru o anumită perioadă. Angajatorii trebuie să examineze aceste cereri şi să răspundă la ele ţinînd seama de propriile lor necesităţi şi de cele ale lucrătorilor[2]. În conformitate cu legislaţia R. M. nu există anumite prevederi care ar stipula expres cele enunţate anterior, însă, în conformitate cu Codul Civil al R. M., salariatul are dreptul de a negocia prevederile contractului individual de muncă, aducînd anumite modificări în ceea ce ţine timpul de muncă, salariul, durata contractului de muncă, etc. (mai mult…)

DIRECTIVA 98/59/CE A CONSILIULUI DIN 20 IULIE 1998 PRIVIND APROPIEREA LEGISLAŢIILOR STATELOR MEMBRE CU PRIVIRE LA CONCEDIERILE COLECTIVE


Directiva în cauză obligă angajatorii să consulte reprezentanţii salariaţilor în cazul concedierilor colective. Aceasta legiferează aspectele la care trebuie să se lucreze în cadrul concedierilor colectvire precum şi ce informaţii utile trebuie în mod obligatoriu să furnizeze angajatorul în cadrul acestor consultări. În plus, directiva stabileşte procedura de efectuare a concedierilor colective care trebuie respectată şi reglementează modalităţile de efectuare.

Concedierea colectivă este procedura prin care se înţelege eliberarea din funcţie a unui anumit număr de angajaţi, în legătură cu o anumită situaţie în care se află angajatorul. Motivele concedierilor colective par a fi dintre cele mai diverse, de la imposibilitatea continuării activităţii, pînă la procedurile de remaniere sau planurilor de restructurare (în caz de insolvenţă). De cele mai multe ori, concedierile colective au loc atunci cînd anumiţi factori de ordin social, economic, financiar, impietează buna desfăşurare a activităţii unei întreprinderi, ori chiar, dacă este să ne referim la unele state membre ale U. E., la recomandarea organelor de conducere a U.E.

Avînd în vedere că Directiva respectivă reglementează cadrul juridic al concedierilor colective, există şi unele excepţii de la această situaţie, cum ar fi:

  1. concedierile colective efectuate în cadrul contractelor de muncă încheiate pe perioade de timp limitate sau pentru sarcini specifice, cu excepția cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de data expirării sau realizării acestor contracte;
  2. lucrătorilor din administrația publică sau din instituțiile de drept public (sau, în statele membre în care acest concept nu este cunoscut, de organisme echivalente);
  3. echipajelor navelor maritime.

Conform prevederilor Directivei, angajatorul care are în vedere efectuarea de concedieri colective trebuie să iniţieze consultări cu reprezentanţii lucrătorilor pentru a ajunge la un acord. Consultările se referă cel puţin la posibilităţile de a evita concedierile colective sau de a reduce numărul de lucrători concediaţi, şi de a atenua consecinţele prin recurgerea la măsuri sociale însoţitoare care au ca scop redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor concediaţi.

Observăm deci că la nivel de U. E., angajatorul care doreşte a efectua concedieri colective, trebuie să iniţieze o procedură preliminară, care constă în consultări cu reprezentanţii lucrătorilor (sindicate), pentru stabilirea unui acord comun în acest sens. Acordul comun reprezintă nu altceva decît negocierea unor condiţii în care aceste concedieri să aibă loc, în acelaşi timp, să aibă un impact social minim asupra salariaţilor ce urmează a fi concediaţi.

În conformitate cu Codul Muncii R. M., angajatorul este în drept să purceadă la concedieri colective cu condiţia informării salariaţilor în acest sens, într-un termen de 2 luni. Obligaţia de negociere cu organul sindical este prevăzută pentru angajator în temeiul art. 88 (1), lit. h).

Acelaşi articol menţionează, la litera i) că, în cazul în care reorganizarea sau lichidarea unităţii presupune reducerea în masă a locurilor de muncă, va informa în scris, cu cel puţin 3 luni înainte, despre acest lucru organele sindicale din unitatea şi ramura respectivă şi va iniţia negocieri în vederea respectării drepturilor şi intereselor salariaţilor. Criteriile vizînd reducerea în masă a locurilor de muncă se stabilesc prin convenţiile colective.

Informaţii care trebuie furnizate de către angajator

Conform Directivei, se precizează că statele membre pot să prevadă că reprezentanţii lucrătorilor pot apela la serviciile unor experţi în conformitate cu legislaţiile naţionale. Angajatorul furnizează toate informaţiile utile reprezentanţilor lucrătorilor, în cursul consultărilor, comunicîndu-le, în orice caz, în scris:

  1. motivele concedierilor;
  2. perioada în care intenţionează să efectueze concedierile;
  3. numărul şi categoriile de lucrători încadraţi în mod normal;
  4. numărul lucrătorilor care urmează să fie concediaţi;
  5. criteriile pentru selectarea lucrătorilor care urmează să fie concediaţi;
  6. metoda de calcul a eventualelor indemnizaţii.

(mai mult…)

Concurența în profesiile liberale studiu de caz profesia de notar


Victor Drosu, Master în Studii Europene Interdisciplinare

 Acest studiu își propune să identifice barierele legislative ce împiedică concurența în cadrul instituției notariale în scopul evidențierii normelor legale ce ar trebui revizuite. Vor fi abordate următoarele aspecte: condițiile privind accesul în profesia de notar, repartizarea geografică a notarilor, varietatea actelor emise de notari din perspectiva limitării numărului de acte emise exclusiv de aceștia și necesitatea plafonării prețurilor pentru serviciile notariale. Studiul nu își pune drept scop analiza oportunității barierelor în general, ci vrea să evidențieze prevederile abuzive sau cele ce nu sunt respectate.

Reglementarea profesiilor liberale din punct de vedere concurențial

Odată cu îndepărtarea de la liberalimul economic clasic intervențiile statului în economie, cât timp nu sunt abuzive și urmăresc un scop legitim sunt. în general acceptate drept binevenite. În cazul profesiilor juridice liberale, statul le acordă drepturi exclusivecu scopul de a corecta unele disfuncționalități ale piețelor și a proteja consumatorii. În ceea ce privește notarii, avocații, executorii judecătorești[1] statul sau uniunile preofesionale intervin prin condiționarea accederii în aceste profesii. Barierele impuse de reglementări variază de la studii universitare în anumite domenii, petrecere unui stagiu de pregătire, examene de admitere în profesie, până la stabilirea unui număr limitat de persoane ce pot practica o profesie (numerus clausus).

Barierele susmenționate sunt adoptate pentru a reduce din disfuncționalitățile piețelor, de obicei, pentru introducerea reglementărilor sunt invocate următoarele:

  1. a) asimetria informațională, care constă în dificultatea consumatorului de a înțelege toate informațiile tehnice și complexe. In concreto, efectele asimetriei informaționale dintre notarul și clientul său se încearcă a fi diminuate prin impunerea unor standarde înalte de intrare în profesia de notar (notarul fiind obligat să dețină studii în drept, să susțină un examen de admitere în profesie, etc.). Asimetria informațională este un rezultat al complexității serviciilor prestate de notari, care nu permit clientului să poată face o analiză obiectivă a calității acestora. Persoanele ce se adresează pentru asistență notarilor, de multe ori, nu vor putea să înțeleagă dacă pentru anularea unui act se face vinovat notarul. Aceste observații sunt valabile și pentru alte profesii liberale, precum avocații, executorii judecătorești.
  2. b) Externalitățile negative ce pot apărea în cazul lipsei reglementării impun intervenția statului prin reglementarea formei unor contracte civile. Asemenea reglementări au un impact negativ asupra liberei concurențe, însă protejează consumatorii. Spre exemplu, dacă actul de înstrăinare a imobilelor nu ar lua forma notarială, acesta ar fi mai suscebtibil anulării, ce ar putea provoca daune irecuperabile unui cumpărător de bună credință.
  3. c) Un al treilea factor este impactul pozitiv al reglementării pentru societate per ansamblu. Necesitatea autentificării tranzacțiilor proprietății private conduce la o mai mare siguranță în tranzacții, ceea ce permite buna funcționare a economiei..[2][3],[4]

(mai mult…)

%d blogeri au apreciat asta: