Drept MD

Acasă » Universul Juridic

Arhive categorie: Universul Juridic

Despre libertatea de exprimare în contextul stării de urgență


În general, o stare de criză de orice fel (socială, politică, economică, dar și medicală) reprezintă terenul propice pentru propagarea necontrolată și necontrolabilă a unor „știri” care nu au, total sau parțial bază reală sau a unor „analize, concluzii, comentarii” bazate pe astfel de „știri” sau bazate pe extrageri din context a unor informații sau date reale. În trecut, instrumentul de propagare era reprezentat de ziare, fițuici, manifeste, dar mai ales de zvonul public. Ceea ce făcea ca efectul negativ propriu-zis să se producă pe un teritoriu relativ limitat și în raport de un număr relativ limitat de persoane. În prezent, dezvoltarea platformelor de socializare online (a internetului, în general) face posibilă propagarea informațiilor false în rândul tuturor categoriilor de persoane, ceea ce poate conduce la panică generalizată, potențial declanșatoare a unor mișcări sociale care ar putea avea efecte distructive mai mari decât însăși criza care a facilitat propagarea și însămânțarea respectivelor informații.

Tocmai de aceea, lupta împotriva informațiilor false și a dezinformării a căpătat noi dimensiuni în contextul pandemiei actuale declanșate de noul coronavirus. Platformele online de socializare, ne referim la cele responsabile, au luat o serie de măsuri în vederea împiedicării răspândirii știrilor false. Acțiunea acestora este, însă, limitată, cu atât mai mult cu cât însăși companiile care le gestionează sunt nevoite să renunțe la o parte din personal[1]. Luni, prim-ministrul Irlandei a făcut un apel public către toți cetățenii, să se abțină de la transmiterea unor informații neverificate pe grupurile de Whatsapp[2]. În mod firesc, preocupări în direcția diminuării propagării unor astfel de informații se regăsesc la nivelul tuturor statelor afectate. În România, prin Decretul nr. 195/2020 privind instituirea stării de urgență s-a încercat reglementarea unui mecanism care își propune ca scop eliminarea sau cel puțin limitarea propagării știrilor false (fake news). Fără a contesta în vreun fel utilitatea și chiar necesitatea acestor măsuri, nu trebuie să uităm că ele nu reprezintă altceva decât o formă de cenzură, adică o formă de îngrădire a unui drept constituțional fundamental: dreptul la liberă exprimare. Prin urmare, față de caracterul relativ vag al unor noțiuni cu care operează Decretul nr. 195/20202, credem că este important de identificat, în context constituțional, care sunt limitele în care poate opera sau în care ar trebui să opereze, în opinia noastră, această cenzură. (mai mult…)

Munca la domiciliu și telemunca. Aspecte practice și legale


Ca regulă, activitățile salariatului în îndeplinirea sarcinilor de serviciu se desfășoară la sediul sau punctul de lucru al angajatorului.

Totuși, în contextul răspândirii tot mai acerbe a virusului Covid-19 pe teritoriul României, pentru asigurarea unui echilibru între protejarea stării de sănătate și diminuarea impactului economic și social, angajatorii și salariații pot conveni, acolo unde este posibil, prestarea muncii de către angajat la domiciliu sau în regim de telemuncă.

Munca la domiciliu este reglementată de Codul muncii în cadrul Titlului II, Capitolul IX, iar regulile de desfășurare a activității de către salariat în regim de telemuncă sunt prevăzute de Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă.

Cele două varietăți ale muncii la distanță se înrudesc în bună măsură, însă implică anumite diferențe.

Munca la domiciliu reprezintă, conform însăși titulaturii, îndeplinirea atribuțiilor specifice unei funcții la domiciliul salariatului, adică, potrivit art. 87 din Codul civil, acolo unde acesta își are locuința principală.

Telemunca este acea formă de organizare a muncii prin care salariatul, în mod regulat și voluntar, își îndeplinește atribuțiile specifice funcției, ocupației sau meseriei pe care o deține, în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, cel puțin o zi pe lună, folosind tehnologia informației și comunicațiilor.

Astfel, principala diferență dintre cele două varietăți de muncă la distanță este dată de aspectul teritorialității, în sensul că în cazul telemuncii, locul muncii va putea fi nu numai domiciliul, dar și în orice alt loc ales de către telesalariat (orice salariat care desfășoară activitatea în regim de telemuncă), în afara locului de muncă organizat de angajator.

Deși reglementarea noțiunii de „muncă la domiciliu” din Codul muncii apare ca fiind mult restrictivă, apreciem că și munca desfășurată la reședința salariatului (locul unde își are locuința secundară) este supusă regimului privind munca la domiciliu.

De asemenea, comparativ cu situația în care salariatul prestează munca la domiciliu și își organizează singur programul de lucru, telesalariatul își organizează programul de lucru de comun acord cu angajatorul, în conformitate cu prevederile contractului individual de muncă, regulamentului intern și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil.

O altă distincție este dată de faptul că telemunca se realizează prin utilizarea tehnologiei informației și comunicațiilor, în timp ce munca la domiciliu nu presupune în mod obligatoriu accesul la aceste mijloace de telecomunicații.

Cu toate acestea, munca la domiciliu și telemunca se află în relație de complementaritate, de la general la special, având în vedere dispozițiile art. 10 din Legea nr. 81/2018. În contextul evoluției tehnologice, această reglementare a telemuncii a venit să complinească dispozițiile Codului muncii referitoare la munca la domiciliu, care sunt depășite de realitatea economică.

Dacă un salariat desfășoară munca la domiciliul propriu și în acest scop utilizează echipamente de tehnologia informației și comunicațiilor, practic munca acestuia îndeplinește caracteristicile ambelor tipuri de modalități de desfășurare a muncii, fără a prevala practic una față de cealaltă, mai ales că nu există deosebiri majore de conținut între reglementările aferente acestora[1]. În această ipoteză, din punct de vedere formal, putem încadra salariatul atât în tipologia muncii la domiciliu, cât și în tipologia telemuncii în funcție de precizarea din cuprinsul contractului individual de muncă/actului adițional, dacă salariatul lucrează în regim de telemuncă sau la domiciliu. (mai mult…)

Relațiile de muncă în contextul prevenirii riscului de îmbolnăvire cu Coronavirus (COVID-19)


Coronavirus (COVID- 19) – amenințare la nivel global

În data de 11.03.2020, reprezentanții Organizației Mondiale a Sănătății au declarat situația generată de COVID-19 drept pandemie (epidemie care se extinde pe un teritoriu foarte mare).

În acest context global, devine imperios necesar ca angajatorii să întreprindă măsuri apte să conducă la protejarea sănătății și securității în muncă a salariaților lor, concomitent cu desfășurarea, pe cât posibil, a activității și relațiilor de muncă în condiții normale și legale.

Care sunt soluțiile legale la care angajatorii pot apela?

Luând în considerare particularitățile fiecărei companii și domeniul în care acestea activează, angajatorii pot recurge la una dintre următoarele măsuri în vederea reducerii riscului de îmbolnăvire cu Coronavirus COVID-19 în rândul salariaților lor:

– stabilirea unor programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză, potrivit dispozițiilor art. 118 din Codul muncii – în acest sens se va semna un act adițional la contractul individual de muncă;

a) modificarea temporară a locului de muncă la domiciliul salariatului fie unilateral, în baza art. 48 din Codul muncii, potrivit căruia angajatorul poate modifica temporar locul muncii (deci pe o durată determinată clară și nu pe o perioadă lungă de timp), fără consimţământul salariatului, în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului; în acest caz, angajatorul va trebui să emită o decizie motivată, în care trebuie să includă în mod expres elementele obligatorii ce trebuie precizate în cazul muncii la domiciliu stabilite de Codul muncii;

b) fie prin acordul părților, prin încheierea unui act adițional la contractul de muncă privind modificarea locului muncii (pentru perioade determinate mai lungi sau perioade nedeterminate); evident, și în această situație este necesar ca elementele obligatorii ce trebuie precizate în cazul muncii la domiciliu prevăzute de Codul muncii să fie incluse;

Trebuie clarificat și că, potrivit art. 1351 al. 2 din Codul Civil, forța majoră este definită ca orice eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil și inevitabil. Pentru mai multe detalii vă rugăm să consultați și materialul nostru pregătit în acest sens– Coronavirusul și forța majoră, care pune accent pe consecintele forței majore in general in raporturile contractuale;

– încheierea unui act adițional la contractul de muncă privind telemunca (cu respectarea prevederilor Legii 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă), dacă îndeplinirea atribuțiilor specifice funcției/ ocupației/ meseriei pe care o deține salariatul presupune folosirea tehnologiei informației și comunicațiilor;

– în cazul salariaților pentru care prestarea muncii la domiciliu sau în regim de telemuncă nu este posibilă (de exemplu, în cazul activităților de producție, distribuție, transport, vânzări), reducerea programului de lucru sau obligativitatea purtării unor echipamente de protecție puse la dispoziție de către angajator (pe cheltuiala acestuia) reprezintă opțiuni ce pot fi luate în considerare;

– aplicarea mecanismului compensării în avans a orelor suplimentare, prin acordarea de zile libere plătite corespunzătoare din care să fie compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni, potrivit art. 122 alin. (3) din Codul muncii;

– programarea efectuării zilelor restante de concediu de odihnă, cu consultarea și acordul angajaților respectivi;

– instituirea șomajului tehnic, pe baza unei fundamentări tehnico-economice care să justifice reducerea/întreruperea temporară a activității, cu plata unei indemnizații egale cu 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat;

– agrearea cu salariații de a beneficia de concediu fără plată pentru o perioadă determinată de timp.

Trebuie menționat că, în ipoteza instituirii (în condițiile legii) stării de carantină sau în caz de forță majoră, contractul individual de muncă se va suspenda de drept, în conformitate cu prevederile art. 50 lit.c) și f) din Codul muncii. (mai mult…)

%d blogeri au apreciat: