Drept MD

Acasă » Cursuri universitare » Dreptul muncii » RAPORTURILE JURIDICE DE MUNCĂ

RAPORTURILE JURIDICE DE MUNCĂ

Reclame

1.    Noţiunea raporturilor juridice de muncă;
2.    Trăsăturile raporturilor juridice de muncă;
3.    Categoriile raporturilor juridice de muncă;
4.    Apariţia, modificarea, suspendarea şi încetarea raporturilor juridice de muncă;
5.    Elementele raportului juridic de muncă.

1.    Noţiunea raporturilor juridice de muncă

În literatura juridică autohtonă, prin raport juridic se înţelege orice relaţie socială care cade sub incidenţa normei juridice sau care este reglementată de ea, unii participanţi la această relaţie avînd drepturi subiective, alţii purtînd obligaţii juridice, acestea fiind puse în acţiune şi asigurate, în caz de necesitate, prin forţa coercitivă a statului.
Raporturile juridice de muncă pot fi definite ca acele relaţii sociale reglementate de legislaţia muncii, ce iau naştere între o persoană fizică (salariat), pe de o parte, şi o persoană juridică sau o persoană fizică (angajator), pe de altă parte, ca urmare a prestării unei anumite munci de către prima persoană în folosul şi sub autoritatea celei de a doua, care, la rîndul ei, se obligă să-i asigure condiţii echitabile de muncă şi să achite la timp şi integral salariul.
Aceste raporturi juridice pot fi caracterizate printr-o serie de însuşiri proprii:
a)    raportul juridic de muncă, care apare ca rezultat al reglementării individuale a relaţiilor sociale de muncă;
b)    raportul juridic de muncă are, de regulă, un caracter continuu (de durată) – se evidenţiează prin reglementările, cuprinse în art. 54 şi 55 din CM al RM, potrivit cărora contractul individual de muncă se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată. Cu titlu de excepţie, contractul de muncă poate fi încheiat şi pe o durată determinată, ce nu depăşeşte 5 ani, în vederea executării unor lucrări cu caracter temporar, cum ar fi: pentru perioada îndeplinirii obligaţiilor de muncă ale salariatului al cărui contract individual de muncă este suspendat, cu excepţia cazurilor de aflare a acestuia în grevă, etc.;
c)    raportul juridic de muncă are o natură personală (intuitu personae) – acesta se referă nu numai la persoana angajată, ci şi la angajator (unitate), întrucît salariatul înţelege să încheie contractul individual de muncă cu o anumită persoană fizică sau juridică;
d)    raportul juridic de muncă se prezintă ca o relaţie de subordonare a salariatului faţă de angajator – subordonarea în cadrul raporturilor juridice de muncă constă în dreptul exclusiv al angajatorului de a organiza, în condiţiile legii, munca salariatului în colectivul său.
În ceea ce priveşte subordonarea salariatului, aceasta implică următoarele aspecte:
a)    încadrarea salariatului în colectivul de muncă al unui angajator determinat, într-o anumită structură organizatorică şi într-o anumită ierarhie funcţională;
b)    respectarea disciplinei muncii, a dispoziţiilor şi ordinelor angajatorului, precum şi a regulamentului intern al unităţii;
c)    atragerea salariatului la răspundere disciplinară în caz de încălcare a disciplinei muncii.

2.    Trăsăturile raporturilor juridice de muncă

a)    Iau naştere de regulă prin încheierea unui contract individual de muncă. Excepţiile de la această trăsătură sînt:
    soldaţii care indeplinesc serviciul militar activ;
    gradaţii recrutaţi pe baza de voluntariat,
    persoanele care contribuie prin muncă la indeplinirea unei munci în interes public,
    elevii şi studenţii în timpul instruirii practice.
Acestea constituie raporturi de muncă extracontractuale, civile ori militare.
b)    Au caracter bilateral, ceea ce presupune două persoane ca părţi ale acestei relaţii de muncă, dintre care una este persoană fizică (angajat) care îşi desfasoara munca sub autoritatea unei alte persoane fizice sau juridice.
c)    Au un caracter intuitu personae;
d)    Se caracterizează printr-un mod specific de subordonare a persoanei fizice (angajat, salariat) faţă de cel în folosul căruia prestează munca.
e)    Munca trebuie să fie remunerată. Salariul reprezintă contraprestaţia cuvenită angajatului pentru munca prestată în favoarea angajatorului.
f)    Asigurarea, prin prevederile legii şi ale contractului, a unei protecţii multilaterale pentru angajaţi, cu privire la condiţiile de muncă şi drepturile ce derivă din munca prestată.

3.    Categoriile raporturilor juridice de muncă

    Raporturile juridice de muncă
La baza aplicării muncii stă activitatea de muncă – în aspect tehnic (unirea forţei lucrătoare cu obiectele şi sursele muncii) şi în aspect social (diversele legături ale salariatului cu administraţia în procesul cooperării muncii).
De regulă, baza apariţiei raporturilor juridice de muncă ce reies din contractul de muncă presupune manifestarea voinţei de ambele părţi (acordul): cetăţeanul de a se încadra în muncă în organizaţia dată, iar patronul de a-l angaja. În unele cazuri apariţia raporturilor juridice de muncă este însoţită de fapta juridică complexă, ce cuprinde, pe lîngă muncă, un act juridic-administrativ al organelor de plasare în cîmpul muncii.
În caz de angajare la serviciu în bază de concurs – faptă juridică pentru apariţia raporturilor de muncă – apare actul în legătură cu alegerea în funcţie, ca urmare a acordului persoanei de a-şi înainta candidatura
    Raporturile juridice organizaţionale de conducere
Acestea sunt raporturi care se stabilesc între reprezentanţii sindicatelor şi patronatelor, care, în urma conlucrării, elaborează şi pun în practică diverse metode moderne de muncă şi emit diferite regulamente de funcţionare, hotărîri, etc.
Scopul unor asemenea raporturi este elaborarea şi adoptarea actelor (hotărîrilor) pentru perfecţionarea organizării muncii, stabilirii şi aplicării condiţiilor de muncă legiferate. În ele se realizează statutul juridic al colectivelor de muncă ca subiecte ale dreptului muncii, precum şi al sindicatelor şi al patronilor.
    Raporturile juridice de plasare în cîmpul muncii
Una din diversele garanţii ale dreptului cetăţenilor la muncă este sistemul de plasare în cîmpul muncii ce se realizează de către oficiile de utilizare a forţei de muncă. În prezent aceste oficii sunt centrele de plasare în cîmpul muncii a populaţiei în raioane şi oraşe. Activitatea oficiilor este dirijată de Departamentul republican de utilizare a forţei de muncă, care este o subdiviziune a Ministerului Muncii, Protecţiei Sociale şi Familiei.
Raporturile juridice cu privire la plasarea în cîmpul muncii apar în legătură cu căutarea de către cetăţean a unui loc de lucru convenit. Acest fapt generează cîteva tipuri de raporturi strîns legate între ele şi, în acelaşi timp, relativ independente:
a)    între organul de plasare în cîmpul muncii şi cetăţean;
b)    între organul de plasare în cîmpul muncii şi organizaţia ce are nevoie de cadre;
c)    între cetăţean şi organizaţia unde el a fost angajat de către oficiul de plasare în cîmpul muncii.
    Raporturile juridice apărute în procesul de pregătire profesională a cadrelor nemijlocit în producţie
Procesul de instruire a cadrelor generează următoarele relaţii: de instruire, de ridicare a calificării cadrelor, de dirijare a învăţămîntului.
Relaţiile de instruire apar în urma încheierii unui contract special între angajat şi patron, prin care ultimul se obligă să organizeze învăţămîntul individual, cursuri pentru obţinerea unei noi specialităţi, iar angajatul să însuşească specialitatea în termenele stabilite ca ulterior să profeseze în această organizaţie.
Contractul poate fi încheiat atît cu un începător în scopul obţinerii unei specialităţi, cît şi cu persoana care munceşte (de exemplu, în legătură cu reorganizarea teritorială a întreprinderii).
Raporturile de pregătire profesională a cadrelor se pot forma şi în legătură cu ridicarea calificării. Apariţia acestor relaţii de ridicare a calificării este legată de contractul respectiv, încheiat între muncitor şi organizaţia cu care el intră în raporturi juridice de muncă.
    Raporturile de supraveghere asupra protecţiei muncii şi respectării legislaţiei muncii
Subiectele ce efectuează supravegherea protecţiei muncii sînt organele specializate de stat şi sindicatele, precum şi unităţile lor structurale, precum şi persoanele cu funcţii de răspundere, reprezentanţi ai administraţiei.
Raporturile juridice de supraveghere a protecţiei muncii presupun un caracter continuu.
Conţinutul acestor relaţii se exprimă prin cumularea drepturilor şi obligaţiilor părţilor în vederea asigurării unor condiţii nepericuloase de muncă pe tot parcursul îndeplinirii funcţiilor lor.
Printre organele ce efectuează supravegherea asupra respectării legislaţiei muncii, un rol important îl ocupă inspectoratele de stat pentru protecţia muncii . În raporturile de supraveghere ele acţionează prin inspectorii ce înfăptuiesc controlul respectării de către administraţie a legislaţiei muncii.

4.    Apariţia, modificarea, suspendarea şi încetarea raporturilor juridice de muncă

Apariţia raporturilor juridice de muncă presupune existenţa unui act juridic, şi anume contractul individual de muncă. Doar acesta este unicul act ce pune baza apariţiei raportului de muncă, stabilind drepturi şi obligaţii atît ale angajatorului, cît şi ale angajatului.
Modificarea raportului juridic de muncă poate surveni în următoarele două situaţii:
a)    modificarea actelor normative care reglementează relaţiile sociale de muncă (de exemplu, în caz de modificare a cuantumului salariului minim pentru categoria I de calificare a angajaţilor din unităţile cu autonomie financiară);
b)    modificarea clauzelor contractului individual de muncă (schimbarea locului de muncă sau a specificului muncii).
În ceea ce priveşte modificarea contractului individual de muncă, se cere să menţionăm faptul că aceasta constă în trecerea salariatului la alt loc de muncă sau la o altă activitate, temporar sau definitiv.
Suspendarea raportului juridic de muncă poate avea loc în caz de suspendare a principalelor efecte ale actului juridic în temeiul căruia el s-a stabilit, adică în toate cazurile de suspendare a contractului individual de muncă.
Potrivit art. 76 Codul Muncii R. M., raporturile juridice de muncă pot fi suspendate din cauze independente de voinţa subiecţilor, precum şi din cauze dependente.
Contractul individual de muncă se suspendă în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor în caz de:
a)    concediu de maternitate;
b)    boală sau traumatism;
c)    carantină;
d)    încorporarea în serviciul militar în termen, în serviciul militar cu termen redus sau în serviciul civil;
e)    detaşare;
f)    forţă majoră, confirmată în modul stabilit, ce nu impune încetarea raporturilor de muncă;
g)    trimitere în instanţa de judecată a dosarului penal privind comiterea de către salariat a unei infracţiuni incompatibile cu munca prestată, pînă la rămînerea definitivă a hotărîrii judecătoreşti;
h)    omiteri, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical;
i)    depistare, conform certificatului medical, a contraindicaţiilor care nu permit îndeplinirea muncii specificate în contractul individual de muncă;
j)    cerere a organelor de control sau de drept, conform legislaţiei în vigoare;
k)    prezentare la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, constatată prin certificatul eliberat de instituţia medicală competentă sau prin actul comisiei formate dintr-un număr egal de reprezentanţi ai angajatorului şi ai salariaţilor;
l)    aflare în grevă, declarată conform prezentului cod;
m)    stabilire pe termen determinat a gradului de invaliditate ca urmare a unui accident de muncă sau a unei boli profesionale.
Potrivit art. 77 din Codul Muncii, contractul individual de muncă se suspendă prin acordul părţilor în următoarele cazuri:
a)    acordare a concediului fără plată pe o perioadă mai mare de o lună;
b)    urmare a unui curs de formare profesională sau de stagiere cu scoaterea din activitate pe o perioadă mai mare de 60 de zile calendaristice;
c)    şomaj tehnic;
d)    îngrijire a copilului bolnav în vîrstă de pînă la 10 ani;
e)    îngrijire a copilului invalid;
Raportul juridic de muncă încetează în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor (art. 82, 305 şi 310 din C.M. al R.M.) sau la iniţiativa uneia dintre părţi (art. 85 – demisie şi 86 – concediere din C.M. al R.M.).
Contractul individual de muncă încetează în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor în caz de:
a)    deces al salariatului, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă prin hotărîre a instanţei de judecată;
b)    deces al angajatorului persoană fizică, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă prin hotărîre a instanţei de judecată;
c)    constatare a nulităţii contractului prin hotărîre a instanţei de judecată – de la data rămînerii definitive a hotărîrii respective, cu excepţia cazurilor prevăzute la art.84 alin.(3);
d)    retragere, de către autorităţile competente, a autorizaţiei (licenţei) de activitate a unităţii – de la data retragerii acesteia;
e)    aplicare a pedepsei penale salariatului, prin hotărîre a instanţei de judecată, care exclude posibilitatea de a continua munca la unitate – de la data rămînerii definitive a hotărîrii judecătoreşti;
f)    expirare a termenului contractului individual de muncă pe durată determinată – de la data prevăzută în contract, cu excepţia cazului cînd raporturile de muncă continuă de fapt şi nici una dintre părţi nu a cerut încetarea lor, precum şi a cazului prevăzut la art. 83 alin. (3);
g)    finalizare a lucrării prevăzute de contractul individual de muncă încheiat pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări;
h)    încheiere a sezonului, în cazul contractului individual de muncă pentru îndeplinirea lucrărilor sezoniere;
i)    atingere a vîrstei de 65 de ani de către conducătorul unităţii de stat, inclusiv municipale, sau al unităţii cu capital majoritar de stat;
j)    forţă majoră, confirmată în modul stabilit, care exclude posibilitatea continuării raporturilor de muncă;
k)    alte temeiuri prevăzute la art.305 (Încetarea activităţii în misiunile diplomatice şi oficiile consulare ale Republicii Moldova) şi 310 (Temeiurile suplimentare de încetare a contractului individual de muncă încheiat cu asociaţia religioasă).

5.    Elementele raportului juridic de muncă

Obiectul raporturilor juridice de muncă îl constituie conduita participanţilor la raportul respectiv. Prin urmare, obiectul raportului juridic constă în acţiunea la care este îndruită o parte a acestui raport şi de care este ţinută cealaltă parte.
Raportul juridic de muncă va avea ca obiect înseşi prestaţiile reciproce ale subiectelor acestuia – prestarea muncii de către salariat şi, respectiv, salarizarea acestuia de către angajator.
În conformitate cu prevederile art. 46 alin. 8 din CM, prestarea muncii de către salariat trebuie să fie posibilă în condiţii licite. Aşadar, este interzisă încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite sau amorale.
Salarizarea muncii reprezintă remunerarea în bani a muncii prestate în temeiul contractului individual de muncă. Prin munca salariată se înţelege orice muncă prestată fără a dispune de mijloacele proprii de producţie; rezultatul ei revine deţinătorului mijloacelor de producţie care plăteşte, în schimb, salariul convenit prin contract celui care prestează munca.
Conţinutul raportului juridic de muncă este alcătuit dintr-o totalitate de drepturi şi obligaţii ce le revin subiectelor raporturilor juridice de muncă.
Drepturile şi obligaţiile subiectelor raporturilor juridice de muncă sînt determinate:
a)    pe calea normativă – în acest sens, găsim numeroase dispoziţii în Codul muncii (art. 9-10, 91-93 ş.a.), în Legea salarizării (nr. 847-XV) din 14 februarie 2002 ş.a.;
b)    pe calea parteneriatului social – prin intermediul convenţiilor colective şi contractelor colective de muncă;
c)    pe calea contractuală – prin clauzele concrete ale contractului individual de muncă.
Subiecţii raportului juridic de muncă sunt:
a)    angajatorul, care poate fi atît persoană fizică, cît şi juridică;
b)    angajatul, care este numai persoană fizică.

Reclame

6 comentarii

  1. Vknl Nistor spune:

    Inteleg ca raportul juridic este contracul individual de munca . Decizia de suspendare cim este cosiderata raport juridic ? Pun acesta intrebare deoarece nu inteleg la ce raporturi juridice se refera iccj in decizia 19/2016 puctul 54 decizie referitoare la interpretarea si aplicarea dispozitiilor art.52 alin.1 lit.b ,in raport cu decizia ccr 279 din 23.04.2015 .

    Apreciază

    • dreptmd spune:

      Decizia de suspendare este considerat ca un raport juridic ce oferă dreptul unilateral angajatorului de a suspenda contractul individual de muncă, în cazurile prevăzute de lege, fiind totodată şi un drept al acestuia din urmă pentru protejarea intereselor legitime ale acestuia. Decizia 19/2016 se referă la neconstituţionalitatea normelor Codului Muncii care oferă dreptul unilateral al angajatorului la suspendarea raporturilor de muncă.

      Pct. 54 (în situaţia unor raporturi juridice încheiate definitiv, înainte de apariţia deciziei Curţii Constituţionale, nu se mai poate pune problema aplicării acesteia) se referă de fapt la principiul neretroactivităţii legii civile, ori asupra raporturilor juridice de muncă, suspendate unilateral, din iniţiativa angajatorului, nu se va reveni, iar acestea nu vor fi guvernate de decizia Curţii, ele fiind guvernate de legea veche.

      Apreciază

  2. Vknl Nistor spune:

    Va multumesc pentru raspuns , dar totusi o suspendare cim din 2013 , contestata la momentul respectiv si respinsa , mai poate poate prduce efecte . Mentionez ca plangerea penala se afla la parchet nesolutionata iar cim suspendat.

    Apreciază

    • dreptmd spune:

      Atît timp cît cauza penală rămîne nesoluţionată (adică în vigoare), atît timp şi contractul de muncă va fi suspendat. De obicei, în aceste cazuri, termenul de prescripţie a suspendării depinde în mare parte de soluţionarea cauzei penale.

      Apreciază

  3. Vknl Nistor spune:

    Dispozitiile art.52, alin1 , lit.b teza I din leg. 53/2003 si-au incetat efectele juridice din 17. 06.2015, astfel ca ele nu mai pot constitui temei al mentinerii masurii suspendarii cim , acest temei nu are fundament constitutional si nu mai poate conduce la mentinerea suspendarii ,fapt pentu care masura suspendari ar trebui sa inceteze , parerea mea. Ma scuzati dar mi-asi dori sa am dreptate.

    Apreciază

    • dreptmd spune:

      Depinde, dacă în timpul suspendării cim, controlul constituţionalităţii s-a pronunţat pentru declararea neconstituţională, atunci decizia CC va opera pentru circumstanţele de facto din speţă.

      Apreciază

Comentariile sunt închise.

%d blogeri au apreciat asta: