Drept MD

Acasă » Cursuri universitare » Dreptul muncii » TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ

TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ


1.    Bazele teoretice ale timpului de muncă;
2.    Conţinutul tipurilor timpului de muncă;
3.    Regimul timpului de muncă;
4.    Reguli şi excepţii privind timpul de muncă şi timpul de odihnă.
5.    Bazele teoretice ale timpului de odihnă.
6.    Conţinutul tipurilor timpului de odihnă.
7.    Reguli şi excepţii privind timpul de odihnă

1.    Bazele teoretice ale timpului de muncă


Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul, în conformitate cu regulamentul intern al unităţii, cu contractul individual şi cu cel colectiv de muncă, îl foloseşte pentru îndeplinirea obligaţiilor de muncă.
Timpul de muncă înţelegem timpul pe care salariatul, în conformitate cu regulamentul intern al unităţii, cu contractul individual şi cu cel colectiv de muncă, îl foloseşte pentru îndeplinirea obligaţiilor de muncă. În cazurile prevăzute de lege, la timpul de muncă trebuie să fie raportate şi alte perioade de aflare a salariatului la unitate. De exemplu, perioada şomajului tehnic, deoarece pe durata acestuia salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului.

2.    Conţinutul tipurilor timpului de muncă


1.    Munca în schimburi
Munca în schimburi, adică lucrul în 2, 3 sau 4 schimburi, se aplică în cazurile cînd durata procesului de producţie depăşeşte durata admisă a zilei de muncă, precum şi în scopul utilizării mai eficiente a utilajului, sporirii volumului de producţie sau de servicii.
În condiţiile muncii în schimburi, fiecare grup de salariaţi prestează munca în limitele programului, aprobat de angajator de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor, ţinîndu-se cont de specificul muncii. Munca în decursul a două schimburi succesive este interzisă.
Programul muncii în schimburi se aduce la cunoştinţa salariaţilor cu cel puţin o lună înainte de punerea lui în aplicare. Durata întreruperii în muncă între schimburi nu poate fi mai mică decît durata dublă a timpului de muncă din schimbul precedent (inclusiv pauza pentru masă).
Durata zilei de muncă (schimbului) din ajunul zilei de sărbătoare nelucrătoare se reduce cu cel puţin o oră pentru toţi salariaţii, cu excepţia celor cărora li s-a stabilit, durata redusă a timpului de muncă sau, ziua de muncă parţială.
În cazul în care ziua de muncă din ajunul zilei de sărbătoare nelucrătoare se transferă în altă zi, se va păstra aceeaşi durată redusă a zilei de muncă.
Durata concretă redusă a zilei de muncă din ajunul zilei de sărbătoare nelucrătoare prevăzută mai sus  se stabileşte în contractul colectiv de muncă, în regulamentul intern al unităţii sau în ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului, emis cu consultarea prealabilă a reprezentanţilor salariaţilor.
2.    Munca de noapte
Se consideră muncă de noapte munca prestată între orele 22.00 şi 6.00.Durata muncii (schimbului) de noapte se reduce cu o oră. Durata muncii (schimbului) de noapte nu se reduce salariaţilor pentru care este stabilită durata redusă a timpului de muncă, precum şi salariaţilor angajaţi special pentru munca de noapte, dacă contractul colectiv de muncă nu prevede altfel.
Orice salariat care, într-o perioadă de 6 luni, prestează cel puţin 120 de ore de muncă de noapte va fi supus unui examen medical din contul angajatorului. Nu se admite atragerea la munca de noapte a salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal, precum şi a persoanelor cărora munca de noapte le este contraindicată conform certificatului medical.

Invalizii de gradul I şi II, unul dintre părinţii (tutorele, curatorul) care au copii în vîrstă de pînă la 6 ani sau copii invalizi, persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului cu activitatea de muncă şi salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav în baza certificatului medical pot presta muncă de noapte numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza munca de noapte.
3.    Munca suplimentară
Se consideră muncă suplimentară munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă. Atragerea la muncă suplimentară poate fi dispusă de angajator fără acordul salariatului:
a)    pentru efectuarea lucrărilor necesare pentru apărarea ţării, pentru preîntîmpinarea unei avarii de producţie ori pentru înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau a unei calamităţi naturale;
b)    pentru efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situaţii care ar putea periclita buna funcţionare a serviciilor de aprovizionare cu apă şi energie electrică, de canalizare, poştale, de telecomunicaţii şi informatică, a căilor de comunicaţie şi a mijloacelor de transport în comun, a instalaţiilor de distribuire a combustibilului, a unităţilor medico-sanitare.
Atragerea la muncă suplimentară se efectuează de angajator cu acordul scris al salariatului:
a)    pentru finalizarea lucrului început care, din cauza unei reţineri neprevăzute legate de condiţiile tehnice ale procesului de producţie, nu a putut fi dus pînă la capăt în decursul duratei normale a timpului de muncă, iar întreruperea lui poate provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor angajatorului sau ale proprietarului, a patrimoniului municipal sau de stat;
b)    pentru efectuarea lucrărilor temporare de reparare şi restabilire a dispozitivelor şi instalaţiilor, dacă deficienţele acestora ar putea provoca încetarea lucrului pentru un timp nedeterminat şi pentru mai multe persoane;
c)    pentru efectuarea lucrărilor impuse de apariţia unor circumstanţe care ar putea provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor unităţii, inclusiv a materiei prime, materialelor sau produselor;
d)    pentru continuarea muncii în caz de neprezentare a lucrătorului de schimb, dacă munca nu admite întrerupere. În aceste cazuri, angajatorul este obligat să ia măsuri urgente de înlocuire a salariatului respectiv.
Atragerea la muncă suplimentară în alte cazuri decît cele prevăzute mai sus se admite cu acordul scris al salariatului şi al reprezentanţilor salariaţilor.
La solicitarea angajatorului, salariaţii pot presta munca în afara orelor de program în limita a 120 de ore într-un an calendaristic. În cazuri excepţionale, această limită, cu acordul reprezentanţilor salariaţilor, poate fi extinsă pînă la 240 de ore. În cazul în care solicită prestarea muncii suplimentare, angajatorul este obligat să asigure salariaţilor condiţii normale de muncă, inclusiv cele privind securitatea şi sănătatea în muncă.
Atragerea la muncă suplimentară se efectuează în baza ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) motivat al angajatorului, care se aduce la cunoştinţa salariaţilor respectivi sub semnătură.
Nu se admite atragerea la muncă suplimentară a salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal, precum şi a persoanelor cărora munca suplimentară le este contraindicată conform certificatului medical.
Invalizii de gradul I şi II, unul dintre părinţii (tutorele, curatorul) care au copii în vîrstă de pînă la 6 ani sau copii invalizi, persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului cu activitatea de muncă şi salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav, în baza certificatului medical, pot presta muncă suplimentară numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza munca suplimentară.
Efectuarea muncii suplimentare nu poate avea ca efect majorarea duratei zilnice a timpului de muncă peste 12 ore. Angajatorul este obligat să ţină, în modul stabilit, evidenţa timpului de muncă prestat efectiv de fiecare salariat, inclusiv a muncii suplimentare, a muncii prestate în zilele de repaus şi în zilele de sărbătoare nelucrătoare.

3.    Regimul timpului de muncă


Regimul de muncă, se stipulează în contractul individual de muncă încheiat între salariat şi angajatorul persoană fizică. Totodată, durata timpului de muncă nu poate fi mai mare, iar durata concediului de odihnă anual – mai mică decît cele stabilite de prezentul cod.
În conformitate cu art. 98 alin. 1 din C.M. al R.M., repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămînii este, de regulă, uniformă şi constituie 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu două zile de repaus. Dar, la unităţile unde, ţinîndu-se cont de specificul muncii, introducerea săptămînii de lucru de 5 zile este neraţională, se admite, ca excepţie, stabilirea săptămînii de lucru de 6 zile cu o zi de repaus.
În conformitate cu art. 98 din C.M., repartizarea timpului de muncă se poate realiza şi în cadrul unei săptămîni de lucru comprimate din 4 zile sau 4 zile şi jumătate, cu condiţia ca durata săptămînală a timpului de muncă să nu depăşească 40 de ore pe săptămînă. Angajatorul care introduce săptămîna de lucru comprimată are obligaţia de a respecta dispoziţiile speciale cu privire la durata timpului zilnic de muncă al femeilor şi tinerilor.
Pentru anumite categorii de salariaţi, în funcţie de vîrstă, de starea sănătăţii, de condiţiile de muncă şi de alte circumstanţe, în conformitate cu legislaţia în vigoare şi contractul individual de muncă, se stabileşte durata redusă a timpului de muncă.
Durata săptămînală redusă a timpului de muncă constituie:
    24 de ore pentru salariaţii în vîrstă de la 15 la 16 ani ;
    35 de ore pentru salariaţii în vîrstă de la 16 la 18 ani;
    35 de ore pentru salariaţii care activează în condiţii de muncă vătămătoare.
Pentru anumite categorii de salariaţi a căror muncă implică un efort intelectual şi psiho-emoţional sporit, durata timpului de muncă se stabileşte de Guvern şi nu poate depăşi 35 de ore pe săptămînă.
Pentru invalizii de gradul I şi II (dacă aceştia nu beneficiază de înlesniri mai mari) se stabileşte o durată redusă a timpului de muncă de 30 de ore pe săptămînă, fără diminuarea drepturilor salariale şi a altor drepturi prevăzute de legislaţia în vigoare.
Timpul de muncă parţial
Prin acordul dintre salariat şi angajator se poate stabili, atît la momentul angajării la lucru, cît şi mai tîrziu, ziua de muncă parţială sau săptămîna de muncă parţială. La rugămintea femeii gravide, a salariatului care are copii în vîrstă de pînă la 14 ani sau copii invalizi (inclusiv aflaţi sub tutela/curatela sa) ori a salariatului care îngrijeşte de un membru al familiei bolnav, în conformitate cu certificatul medical, angajatorul este obligat să le stabilească ziua sau săptămîna de muncă parţială.
Retribuirea muncii în cazurile prevăzute mai sus se efectuează proporţional timpului lucrat sau în funcţie de volumul lucrului făcut. Activitatea în condiţiile timpului de muncă parţial nu implică limitarea drepturilor salariatului privind calcularea vechimii în muncă inclusiv a stagiului de cotizare, cu excepţia cazurilor prevăzute de legislaţia în vigoare, durata concediului de odihnă anual sau a altor drepturi de muncă.

4.    Reguli şi excepţii privind timpul de muncă


Durata zilnică normală a timpului de muncă constituie 8 ore. Dar, această normă cunoaşte şi anumite excepţii:
    pentru salariaţii în vîrstă de pînă la 16 ani, durata zilnică a timpului de muncă nu poate depăşi 5 ore;
    pentru salariaţii în vîrstă de la 16 la 18 ani şi salariaţii care lucrează în condiţii de muncă vătămătoare, durata zilnică a timpului de muncă nu poate depăşi 7 ore;
    pentru invalizi, durata zilnică a timpului de muncă se stabileşte conform certificatului medical, în limitele duratei zilnice normale a timpului de muncă.
Reieşind din prevederile legii al R.M., durata zilnică maximă a timpului de muncă nu poate depăşi 10 ore în limitele duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămînă. Însă, pentru anumite genuri de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili, prin convenţie colectivă, o durată zilnică a timpului de muncă de 12 ore, urmată de o perioadă de repaus de cel puţin 24 de ore.
Trebuie să menţionăm că durata muncii zilnice (precum şi a schimbului) în ajunul zilelor de sărbătoare nelucrătoare se reduce cu cel puţin o oră pentru toţi salariaţii, cu excepţia celor cărora li s-a stabilit durata redusă a timpului de muncă în temeiul art. 96 din C. mun., sau, conform art. 97 C. mun., ziua de muncă parţială.
Angajatorul poate stabili, cu acordul scris al salariatului, programe individualizate de muncă, cu un regim flexibil al timpului de muncă, dacă această posibilitate este prevăzută de regulamentul intern al unităţii sau de contractul colectiv de muncă.
Menţionăm faptul că legislaţia muncii admite, la lucrările unde caracterul deosebit al muncii o impune, segmentarea zilei de muncă, cu condiţia ca durata totală a timpului de muncă să nu fie mai mare decît durata zilnică normală a timpului de muncă.
Pentru persoanele al căror program de muncă se desfăşoară în timpul nopţii, durata muncii (schimbului) este mai mică cu oră decît durata muncii prestate în timpul zilei (cu excepţia celor care au regim de muncă redus sau celor care au fost angajaţi special pentru munca de noapte).
Adaosul la salariu pentru munca de noapte este de cel puţin 0,5 din salariul tarifar (salariul funcţiei) pe unitate de timp stabilit salariatului.
În art. 103 alin. 5 din C. mun. prevede interdicţia atragerii la munca de noapte a salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal, a femeilor care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani, precum şi a persoanelor cărora munca de noapte le este contraindicată conform certificatului medical.
Invalizii de gradul I şi II, femeile care au copii în vîrstă de la 3 la 6 ani (copii invalizi în vîrstă de pînă la 16 ani), persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului cu activitatea de muncă şi salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav în baza certificatului medical pot presta muncă de noapte numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza munca de noapte.

5.    Bazele teoretice ale timpului de odihnă


Prin timp de odihnă se înţelege durata de timp, consacrată legal, stabilită ştiinţific, necesară pentru recuperarea energiei fizice şi intelectuale cheltuite în procesul muncii şi pentru satisfacerea nevoilor sociale şi cultural-educative, durată în care salariatul nu prestează activitatea pe care trebuie să o efectueze în temeiul contractului individual de muncă.
Timpul de odihnă se prezintă în următoarele forme principale:
    pauza pentru masă şi repausul zilnic;
    pauzele pentru alimentarea copilului;
    repausul săptămînal;
    zilele de sărbătoare nelucrătoare;
    concediile anuale şi cele sociale.

6.    Conţinutul tipurilor de odihnă


Pauza de masă şi repausul zilnic. În conformitate cu art. 107 alin. 1 din C. mun. al R.M., în cadrul programului zilnic de muncă, salariatului trebuie să i se acorde o pauză de masă de cel puţin 30 de minute. Această pauză nu se include în timpul de muncă.
Durata concretă a pauzei de masă şi timpul acordării acesteia se stabilesc în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern al unităţii.
Reieşind din prevederile C.M. al R.M., la unităţile cu flux continuu, angajatorul este obligat să asigure salariaţilor condiţii pentru luarea mesei în timpul serviciului la locul de muncă. Pentru realizarea la concret a acestor prevederi, se cere ca, în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern al unităţii, să fie stabilită procedura şi locul rezervat pentru masă în timpul lucrului continuu.
Durata repausului zilnic, cuprinsă între sfîrşitul programului de muncă într-o zi şi începutul programului de muncă în ziua imediat următoare, nu poate fi mai mică decît durata dublă a timpului de muncă zilnic.
Pauzele pentru alimentarea copilului. În conformitate cu prevederile din C.M. al R.M., femeilor care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani li se acordă, pe lîngă pauza de masă, pauze suplimentare pentru alimentarea copilului. Aceste pauze se includ în timpul de muncă şi se plătesc reieșindu-se din salariul mediu.
Pauzele suplimentare pentru alimentarea copilului vor avea o frecvenţă de cel puţin o dată la fiecare 3 ore, fiecare pauză avînd o durată de minimum 30 de minute. Pentru femeile care au 2 sau mai mulţi copii în vîrstă de pînă la 3 ani, durata pauzei nu poate fi mai mică de o oră.
În cele din urmă, menţionăm că unuia dintre părinţi (tutorelui, curatorului) care educă un copil invalid i se va acorda suplimentar, în baza unei cereri scrise, o zi liberă pe lună, cu menţinerea salariului mediu din contul angajatorului.
Repausul săptămînal. Săptămîna de muncă este de 5 zile. De regulă, zilele de repaus sunt sîmbăta şi duminica; durata săptămînii de muncă este de 40 de ore, durata medie lunară a timpului de muncă este de 169 ore lucrătoare.
În cazul în care un repaus simultan pentru întregul personal al unităţii în zilele de sîmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau ar compromite funcţionarea normală a unităţii, repausul săptămînal poate fi acordat şi în alte zile, stabilite prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern al unităţii, cu condiţia ca una din zelele libere să fie duminica.
În unităţile în care, datorită specificului muncii, nu se poate acorda repausul săptămînal în ziua de duminică, salariaţii vor beneficia de două zile libere în cursul săptămînii şi de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă.
În orice caz, durata repausului săptămînal neîntrerupt nu trebuie să fie mai mică de 42 de ore, cu excepţia cazurilor cînd săptămîna de muncă este de 6 zile.
Zilele de sărbătoare nelucrătoare. În Republica Moldova, zile de sărbătoare nelucrătoare, cu menţinerea salariului mediu, sunt:
    1 ianuarie – Anul Nou;
    7 şi 8 ianuarie – Naşterea lui Isus Hristos (Crăciunul);
    8 martie – Ziua internaţională a femeii;
    prima şi a doua zi de Paşte conform calendarului bisericesc;
    ziua de luni la o săptămînă după Paşte (Paştele Blajinilor);
    1 mai – Ziua internaţională a solidarităţii oamenilor muncii;
    9 mai – Ziua Victoriei şi a comemorării eroilor căzuţi pentru independenţa Patriei;
    27 august – Ziua Republicii;
    31 august – sărbătoarea „Limba noastră”;
    ziua Hramului bisericii din localitatea respectivă, declarată în modul stabilit de primăria municipiului, oraşului, comunei, satului.
În zilele de sărbătoare nelucrătoare se admit lucrările în unităţile a căror oprire nu este posibilă în legătură cu condiţiile tehnice şi de producţie (unităţile cu flux continuu), lucrările determinate de necesitatea deservirii populaţiei, precum şi lucrările urgente de reparaţie şi de încărcare-descărcare.
Este interzisă atragerea la muncă în zilele de sărbătoare nelucrătoare a salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal şi a femeilor care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani.
Antrenarea la muncă în zilele de sărbătoare nelucrătoare a invalizilor de gradul I şi II, a femeilor care au copii în vîrstă de la 3 la 6 ani (copii invalizi în vîrstă de pînă la 16 ani), a persoanelor care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului cu activitatea de muncă şi a salariaţilor care îngrijesc de un membru al familiei bolnav se efectuează după procedura identică de antrenare a salariaţilor respectivi la muncă în zile de repaus. Adică, salariaţii menţionaţi mai înainte pot fi antrenaţi la munca în zilele de sărbătoare nelucrătoare numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii respectivi despre dreptul lor de a refuza munca în zilele de sărbătoare nelucrătoare.
Concediu de odihnă anual
Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate fi obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări. Orice înţelegere prin care se renunţă, total sau parţial, la acest drept este nulă.
Orice salariat care lucrează în baza unui contract individual de muncă beneficiază de dreptul la concediu de odihnă anual.
Tuturor salariaţilor li se acordă anual un concediu de odihnă plătit, cu o durată minimă de 28 de zile calendaristice, cu excepţia zilelor de sărbătoare nelucrătoare.
Pentru salariaţii din unele ramuri ale economiei naţionale (învăţămînt, ocrotirea sănătăţii, serviciul public etc.), prin lege organică, se poate stabili o altă durată a concediului de odihnă anual (calculată în zile calendaristice).
Concediul de odihnă pentru primul an de muncă se acordă salariaţilor după expirarea a 6 luni de muncă la unitatea respectivă. Înainte de expirarea a 6 luni de muncă la unitate, concediul de odihnă pentru primul an de muncă se acordă, în baza unei cereri scrise, următoarelor categorii de salariaţi:
    femeilor – înainte de concediul de maternitate sau imediat după el;
    salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani;
    altor salariaţi, conform legislaţiei în vigoare.
Concediul de odihnă pentru primul an de muncă poate fi acordat salariatului şi înainte de expirarea a 6 luni de muncă la unitate.
Salariaţilor transferaţi dintr-o unitate în alta concediul de odihnă anual li se poate acorda şi înainte de expirarea a 6 luni de muncă după transfer. Concediul de odihnă anual pentru următorii ani de muncă poate fi acordat salariatului, în baza unei cereri scrise, în orice timp al anului, conform programării stabilite.
Concediul de odihnă anual poate fi acordat integral sau, în baza unei cereri scrise a salariatului, poate fi divizat în părţi, una dintre care va avea o durată de cel puţin 14 zile calendaristice.
Concediul de odihnă anual se acordă salariatului în temeiul ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) emis de angajator.
Programarea concediilor de odihnă anuale
Programarea concediilor de odihnă anuale pentru anul următor se face de angajator, de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor, cu cel puţin 2 săptămîni înainte de sfîrşitul fiecărui an calendaristic.
La programarea concediilor de odihnă anuale se ţine cont atît de dorinţa salariaţilor, cît şi de necesitatea asigurării bunei funcţionări a unităţii.
Salariaţilor ale căror soţii se află în concediu de maternitate li se acordă, în baza unei cereri scrise, concediul de odihnă anual concomitent cu concediul soţiilor.
Salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, părinţilor care au 2 şi mai mulţi copii în vîrstă de pînă la 16 ani sau un copil invalid şi părinţilor singuri care au un copil în vîrstă de pînă la 16 ani concediile de odihnă anuale li se acordă în perioada de vară sau, în baza unei cereri scrise, în orice altă perioadă a anului.
Programarea concediilor de odihnă anuale este obligatorie atît pentru angajator, cît şi pentru salariat. Salariatul trebuie să fie prevenit în formă scrisă, despre data începerii concediului cu cel puţin 2 săptămîni înainte
Acordarea anuală a concediului de odihnă. Cazurile excepţionale de amînare a acestuia.
Concediul de odihnă se acordă anual conform programării prevăzute la art.116. Angajatorul are obligaţia de a lua măsurile necesare pentru ca salariaţii să folosească concediile de odihnă în fiecare an calendaristic.
Concediul de odihnă anual poate fi amînat sau prelungit în cazul aflării salariatului în concediu medical, îndeplinirii de către acesta a unei îndatoriri de stat sau în alte cazuri prevăzute de lege.
În cazuri excepţionale, cînd acordarea concediului de odihnă anual salariatului în anul de muncă curent poate să se răsfrîngă negativ asupra bunei funcţionări a unităţii, concediul, cu consimţămîntul scris al salariatului şi cu acordul reprezentanţilor salariaţilor, poate fi amînat pe anul de muncă următor. În acest caz, în anul următor salariatul va beneficia de 2 concedii, care pot fi cumulate sau divizate în baza cererii scrise.
Este interzisă neacordarea concediului de odihnă anual timp de 2 ani consecutivi, precum şi neacordarea anuală a concediului de odihnă salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani şi salariaţilor care au dreptul la concediu suplimentar în legătură cu munca în condiţii vătămătoare.
Nu se admite înlocuirea concediului de odihnă anual nefolosit printr-o compensaţie în bani, cu excepţia cazurilor de încetare a contractului individual de muncă al salariatului care nu şi-a folosit concediul.
Durata concediilor medicale, a celor de maternitate şi de studii nu se include în durata concediului de odihnă anual. În caz de coincidenţă totală sau parţială a concediului cu unul din concediile menţionate, în baza unei cereri scrise a salariatului, concediul de odihnă anual nefolosit integral ori parţial se amînă pe perioada convenită prin acordul scris al părţilor sau se prelungeşte, respectiv, cu numărul zilelor indicate în documentul, eliberat în modul stabilit, privitor la acordarea concediului corespunzător în cadrul aceluiaşi an calendaristic.
Compensarea concediilor de odihnă anuale nefolosite
În caz de suspendare sau încetare a contractului individual de muncă, salariatul are dreptul la compensarea tuturor concediilor de odihnă anuale nefolosite.
În baza unei cereri scrise, salariatul poate folosi concediul de odihnă anual pentru un an de muncă, cu suspendarea sau încetarea ulterioară a contractului individual de muncă, primind compensaţia pentru celelalte concedii nefolosite.
În perioada valabilităţii contractului individual de muncă, concediile nefolosite pot fi alipite la concediul de odihnă anual sau pot fi folosite aparte (în întregime sau fracţionat )de către salariat în perioadele stabilite prin acordul scris al părţilor.
Concediul neplătit
Din motive familiale şi din alte motive întemeiate, în baza unei cereri scrise, salariatului i se poate acorda, cu consimţămîntul angajatorului, un concediu neplătit cu o durată de pînă la 60 de zile calendaristice, în care scop se emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre).
Unuia dintre părinţii care au 2 şi mai mulţi copii în vîrstă de pînă la 14 ani (sau un copil invalid), părinţilor singuri necăsătoriţi care au un copil de aceeaşi vîrstă li se acordă anual, în baza unei cereri scrise, un concediu neplătit cu o durată de cel puţin 14 zile calendaristice. Acest concediu poate fi alipit la concediul de odihnă anual sau poate fi folosit aparte (în întregime sau divizat) în perioadele stabilite de comun acord cu angajatorul.
Concediile de odihnă anuale suplimentare
Salariaţii care lucrează în condiţii vătămătoare, nevăzătorii şi tinerii în vîrstă de pînă la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă anual suplimentar plătit cu durata de cel puţin 4 zile calendaristice.
Pentru salariaţii care lucrează în condiţii vătămătoare, durata concretă a concediului de odihnă anual suplimentar plătit este stabilită prin contractul colectiv de muncă, în baza nomenclatorului respectiv aprobat de Guvern.
Salariaţilor din unele ramuri ale economiei naţionale (industrie, transporturi, construcţii etc.) li se acordă concedii de odihnă anuale suplimentare plătite pentru vechime în muncă în unitate şi pentru munca în schimburi, conform legislaţiei în vigoare. Unuia dintre părinţii care au 2 şi mai mulţi copii în vîrstă de pînă la 14 ani (sau un copil invalid) li se acordă un concediu de odihnă anual suplimentar plătit cu durata de 4 zile calendaristice.
Rechemarea din concediu. Salariatul poate fi rechemat din concediul de odihnă anual prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului, numai cu acordul scris al salariatului şi numai pentru situaţii de serviciu neprevăzute, care fac necesară prezenţa acestuia în unitate. În acest caz, salariatul nu restituie indemnizaţia pentru zilele de concediu nefolosite.
Retribuirea muncii salariatului rechemat din concediul de odihnă anual se efectuează în baze generale.
În caz de rechemare, salariatul trebuie să folosească restul zilelor din concediul de odihnă după ce a încetat situaţia respectivă sau la o altă dată stabilită prin acordul părţilor în cadrul aceluiaşi an calendaristic. Dacă restul zilelor din concediul de odihnă nu au fost folosite din oricare motive în cadrul aceluiaşi an calendaristic, salariatul este în drept să le folosească pe parcursul următorului an calendaristic.
Folosirea de către salariat a părţii rămase a concediului de odihnă anual se efectuează în temeiul ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) angajatorului. Refuzul salariatului de a-şi folosi partea rămasă a concediului de odihnă anual este nul.
CONCEDII SOCIALE
a)    Concediul medical
Concediul medical plătit se acordă tuturor salariaţilor şi ucenicilor în baza certificatului medical eliberat potrivit legislaţiei în vigoare.
Modul de stabilire, calculare şi achitare a indemnizaţiilor din bugetul asigurărilor sociale de stat în legătură cu concediul medical este prevăzut de legislaţia în vigoare.
b)    Concediul de maternitate şi concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului
Femeilor salariate şi ucenicelor, precum şi soţiilor aflate la întreţinerea salariaţilor, li se acordă un concediu de maternitate ce include concediul prenatal cu o durată de 70 de zile calendaristice (în cazul sarcinilor cu 3 şi mai mulţi feţi – 112 zile calendaristice) şi concediul postnatal cu o durată de 56 de zile calendaristice (în cazul naşterilor complicate sau naşterii a doi sau mai mulţi copii – 70 de zile calendaristice), plătindu-li-se pentru această perioadă îndemnizaţii în modul prevăzut la art.123 alin.(2).
În baza unei cereri scrise, persoanelor indicate la alin.(1), după expirarea concediului de maternitate, li se acordă un concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, cu achitarea îndemnizației din bugetul asigurărilor sociale de stat. Concediul parțial plătit pentru îngrijirea copilului poate fi folosit integral sau pe părţi în orice timp, pînă cînd copilul va împlini vîrsta de 3 ani. Acest concediu se include în vechimea în muncă, inclusiv în vechimea în muncă specială, şi în stagiul de cotizare.
Concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului poate fi folosit opţional, în baza unei cereri scrise, şi de tatăl copilului, bunică, bunel sau altă rudă care se ocupă nemijlocit de îngrijirea copilului, precum şi de tutore. Femeii, în baza unei cereri scrise, i se poate acorda concediul de odihnă anual înainte de concediul de maternitate, sau imediat după el, sau după terminarea concediului pentru îngrijirea copilului.
Persoanelor menţionate în lege, adică tata,bunica sau altă rudă care se ocupă de îngrijrea copilului şi salariaţii care au adoptat copii nou-născuţi sau i-au luat sub tutelă, concediul de odihnă anual li se acordă, în baza unei cereri scrise, după terminarea concediului pentru îngrijirea copilului.
Salariaţii care au adoptat copii nou-născuţi sau i-au luat sub tutelă pot folosi, în baza unei cereri scrise, concediul de odihnă anual după terminarea oricăruia din concediile acordate conform art.127.
Concediile de odihnă anuale, conform alin.(1)-(3), li se acordă salariaţilor indiferent de vechimea în muncă în unitatea respective.
c)    Concediul suplimentar neplătit pentru îngrijireacopilului în vîrstă de la 3 la 6 an
În afară de concediul de maternitate şi concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, femeii, precum şi persoanelor menţionate mai sus,adică tata,bunica sau altă rudă care îngrijesc nemijlocit de copil li se acordă, în baza unei cereri scrise, un concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani, cu menţinerea locului de muncă (a funcţiei).
În baza unei cereri scrise, în timpul aflării în concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului, femeia sau persoanele indicate mai sus pot să lucreze în condiţiile timpului de muncă parţial sau la domiciliu.
Perioada concediului suplimentar neplătit nu se include în vechimea în muncă ce dă dreptul la următorul concediu de odihnă anual plătit, precum şi în stagiul de cotizare potrivit legii.
d)    Concediile pentru salariaţii care au adoptat copii nou-născuţi sau i-au luat sub tutelă
Salariatului care a adoptat un copil nou-născut nemijlocit din maternitate sau l-a luat sub tutelă i se acordă un concediu plătit pe o perioadă ce începe din ziua adopţiei şi pînă la expirarea a 56 de zile calendaristice din ziua naşterii copilului (în caz de adopţie a doi sau mai mulţi copii concomitent – 70 de zile calendaristice) şi, în baza unei cereri scrise, un concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani. Îndemnizaţiile pentru concediile menţionate se plătesc din bugetul asigurărilor sociale de stat.
Salariatului care a adoptat un copil nou-născut nemijlocit din maternitate sau l-a luat sub tutelă i se acordă, în baza unei cereri scrise, un concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani.

7.    Reguli şi excepţii privind timpul de odihnă


C. M. menţionează că munca în zilele de repaus este interzisă. Prin derogare de la aceste prevederi, atragerea salariaţilor la muncă în zilele de repaus se admite în următoarele cazuri:
    pentru efectuarea lucrărilor necesare pentru apărarea ţării, pentru preîntîmpinarea unei avarii de producţie ori pentru înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau a unei calamităţi naturale;
    pentru efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situaţii care ar putea periclita buna funcţionare a serviciilor de aprovizionare cu apă şi energie electrică, de canalizare, poştale, de telecomunicaţii şi informatică, a căilor de comunicaţie şi a mijloacelor de transport în comun, a instalaţiilor de distribuire a combustibilului.
În situaţiile expuse mai înainte, atragerea salariaţilor la muncă în zilele de repaus se realizează fără acordul salariatului.
Atragerea salariaţilor la muncă în zilele de repaus se efectuează de angajator cu acordul scris al salariatului în următoarele cazuri:
    pentru finalizarea lucrului început care, din cauza unei reţineri neprevăzute legate de condiţiile tehnice ale procesului de producţie, nu a putut fi dus pînă la capăt în decursul duratei normale a timpului de muncă, iar întreruperea lui poate provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor angajatorului sau ale proprietarului, a patrimoniului municipal sau de stat;
    pentru efectuarea lucrărilor temporare de reparare şi restabilire a dispozitivelor şi instalaţiilor, dacă deficienţele acestora ar putea provoca încetarea lucrului pentru un timp nedeterminat şi pentru mai multe persoane;
    pentru efectuarea lucrărilor impuse de apariţia unor circumstanţe care ar putea provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor unităţii, inclusiv a materiei prime, materialelor sau produselor;
    pentru continuarea muncii în caz de neprezentare a lucrătorului de schimb, dacă munca nu admite întrerupere. În această situaţie, angajatorul este obligat să ia măsuri urgente de înlocuire a salariatului respectiv.
Nu se admite atragerea la muncă în zilele de repaus a salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal şi a femeilor care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani.
Invalizii de gradul I şi II, femeile care au copii în vîrstă de la 3 la 6 ani (copii invalizi în vîrstă de pînă la 16 ani), persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului cu activitatea de muncă şi salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav, în baza certificatului medical, pot presta munca în zilele de repaus numai cu acordul lor scris. În acest sens, angajatorului îi revine obligaţia de a informa în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza munca în zilele de repaus.


14 comentarii

  1. Buna ziua. Am o intrebare, la care sper sa imi puteti da un raspuns.

    Merge vorba despre munca suplimentara a persoanelor de servici la domiciliu. Atunci cind persoana este de servici la domiciliu si este chemata la servici pentru a efectua o anumita lucrare. Timpul de munca suplimentar se considera timpul de la chemarea telefonica a angajatului si pina la finisarea lucrului? Sau numai timpul efectiv lucrat la institutie pentru indeplinirea lucrarii?

    Daca se poate, sa faceti referire la un act normativ. Multumesc!

    Apreciază

    • dreptmd spune:

      Bună,

      Conform art. 290 (1) Codul Muncii RM, salariaţi cu munca la domiciliu sînt considerate persoanele care au încheiat un contract individual de muncă privind prestarea muncii la domiciliu cu folosirea materialelor, instrumentelor şi mecanismelor puse la dispoziţie de angajator sau procurate din mijloace proprii.

      Avînd în vedere că munca la domiciliu presupune prestarea unei munci la domiciliu, nu putem vorbi în speţă despre executarea unei lucrări la locul unde-şi desfăşoară activitatea angajatorul, iar timpul de la chemarea telefonică a angajatului şi pînă la terminarea lucrului nu este considerat timp de muncă. Se vor lua în calcul doar orele efectiv lucrate.

      Apreciază

  2. Roxana spune:

    Buna ziua, am 2 intrebari:
    1. Daca in perioada concediului anual de odihna este o zi de sarbatoare nelucratoare, concediul se prelungeste cu o zi?
    2. Este posibil de luat concediul anual in avans (pentru anul care vine)?

    Apreciază

    • dreptmd spune:

      Bună,

      În partea ce ţine de prima întrebare, răspunsul este nu. Concediul se acordă în baza ordinului de către angajator, unde este stabilit termenul în care salariatul are dreptul să stea în concediul respectiv, zilele de sărbătoare neincluzîndu-se în durata concediului anual de odihnă (art. 113 alin. 1 Codul Muncii RM). Referitor la posibilitatea folosirii în avans a concediului pentru anul viitor, menţionăm că asemenea conveţii ale părţilor sînt lovite de nuliatte absolută şi nu au nici un efect juridic, de jure nefiind posibile.

      Apreciază

Comentariile sunt închise.

%d blogeri au apreciat asta: