Observ de ceva timp încoace cum toți mal muIți profesioniști din sfera juridică acceptă aproape fără efort, prin maniere tacite, anumite „găuri” din legislație, tratându-le ca atare sau, mai nou, raliindu-se la majoritatea accepțiunilor și conduitelor pe care „practica” le-a ajustat de-a lungul timpului. Subiectul pus în discuție în prezentul articol (care nu neapărat are pretenții de mare editorial sau articol științific) se referă la întinderea efectelor aferente suspendării contractului individual de muncă pe durată determinată, nemijlocit și asupra termenului contractului în cauză. Specialius, încercăm să identificăm dacă, suspendarea unui contract individual de muncă încheiat pentru o perioadă determinată, va avea ca și efect inclusiv suspendarea curgerii termenului acestuia din urmă sau nu.
Fără a mai face o introducere în instituțiile de dreptul muncii, evident, din simple rațiuni redacționale, dar și luând în calcul notorietatea acestora, suspendarea contractului individual de muncă (fie el încheiat pe perioadă determinate sau nedeterminată) reprezintă, conform art. 75 alin. (2) Codul Muncii RM, suspendarea prestării muncii de către salariat și a plății drepturilor salariale (salariu, sporuri, alte plăți) de către angajator.
începem cu simplă observație a unei tentative absolut eșuate a legiuitorului moldav, de a face explicită sintagma de „suspendare” prin definirea ei cu aceiași sintagmă – „suspendare”, adică, cu alte cuvinte și mai popular vorbind, în viziunea Codului Muncii, suspendarea contractului de muncă presupune „suspendarea prestării muncii…”. Critica își găsește sorginea din simple rațiuni logice: nu poți defini ceva prin exact aceleași sintagme, or testul de interpretare, chiar și pentru un profesionist în domeniu, poate fi o provocare. Este evident, la acest capitol că, nu prea poți găsi soluția juridică de aplicare a normei de drept în sensul exact al acesteia. Dintr-un alt unghi de vedere, este ca și cum ai defini „plasticul” ca fiind o „masă plastică”. Nu vom continua asupra acestor circumstanțe, or riscăm să deviem de la subiectul pus în discuție.
Îngustând speța și referindu-ne la contractul individual de muncă încheiat pentru o perioadă determinată s-ar părea că, odată cu suspendarea acestuia în condițiile prevăzute de legislația în vigoare, se suspendă așa cum o spune și art. (3) al art. 75 Codul Muncii RM, activitatea de muncă și toate drepturile salariale, celelalte continuând să existe și să-și producă efecte, dacă prin convențiile colective, contract colectiv și cel individual de muncă nu s-a prevăzut altfel. Este adevărat, altfel nu s-ar mai păstra garanțiile de muncă precum și toate obligațiile de muncă asumate de angajator.
Noi însă privim altfel situația de drept, iar argumentarea o facem, după cum urmează. Activitatea de muncă a salariatului este efectuată în cadrul termenului de acțiune al contractului individual de muncă încheiat pentru o perioadă determinată de timp. Prin urmare, ca să-ți poți exercita obligațiile de muncă, trebuie să ai un contract individual de muncă încheiat pentru o perioadă determinată de timp, iar termenul acestuia trebuie să fie unul perfect valid, adică să nu fie unul scadent (evităm sintagma „expirat” pentru că acesta din urmă îl vom considera apropiat mai mult pentru comerț, pentru termene de valabilitate ale unor bunuri sau produse consumabile).
Reieșind din rațiunea faptului că munca este îndeplinită în cadrul unui termen contractual, în cadrul unei perioade definite de timp, prin mențiunea de la art. 75 alin. (2) Codul Muncii RM „suspendarea prestării muncii” considerăm că se suspendă de drept și curgerea termenului de acțiune al contractului individual de muncă încheiat pe perioada determinată. Urmând aceste rațiuni, opinăm faptul că nu poți suspenda de drept contractul, care este, în sine, actul juridic principal, urmând ca termenul de acțiune ai acestuia (care este un element inerent al acestuia, conform imperativului prevăzut de art. 49 alin. (1) lit. c) al Codului Muncii RM) să nu fie suspendat, or, în acest caz, ne-am pomeni în situația în care pe de o parte contractul de muncă să se suspende de plin, cu excepția termenului acestuia, iar pe de altă redacția actuală a Codului Muncii nici nu face vreo trimitere sau reglementare expresă ori indirectă pentru acest caz.
Totodată, ar fi lipsită de logică suspendarea contractului cu excepția termenului, atât timp cât termenul contractului este o clauză obligatorie care necesită a fi prevăzută în contract și care, indirect, devine un accesoriu la actul principal. Nu putem vorbi nici despre o suspendare temporară sau parțială or Codul Muncii reglementează cu totul alte relații sociale spre deosebire de Codul Civil, acolo unde contractul părților devine lege iar relația contractuală a acestora poate fi suplinită cu norme care să fie conforme cu efectele pe care aceștia din urmă le urmăresc.
Considerăm totodată că, soluționarea problemei apărute în cadrul prezentului articol, ar putea fi tratată prin prisma părții a doua din alin. (3) al art. 75 din Codul Muncii, care menționează că „drepturile și obligațiile…” „…continuă să existe dacă prin actele normative în vigoare, prin convențiile colective, prin contractul colectiv și prin cel individual de muncă nu se prevede altfel”. Respectiv, soluția la moment, ar fi ca părțile la contractul individual de muncă încheiat pe o durată determinată de timp, să reglementeze prin acord comun acest aspect și să decidă astfel, organizarea muncii. Norma în cauză este una de domeniul „privat” și nu „public” pentru că legiuitorul lasă la dispoziția părților conduita lor în acest caz.
Va continua…
Drept MD 